SELECCIÓN GESTIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN, GESTIÓN Y CONTROL DE PERSONAL

Evaluación del Desempeño: instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal Revisar actividad productiva del pasado.

Relación con otros Subsistemas:
Analisis Descripción de Puestos
Evaluación de Desempeño
Formación
Desarrollo de planes de sucesión
Remuneraciones y beneficios
Puesto vs Persona
Perfil puesto:
Perfil persona: adecuación personavs puesto, evaluación potencial de desarrollo, estrategia de evaluación y desarrollo (repite).
Para qué nos sirve?
Necesidades de capacitación
Identificar Key Talent
Descubrir motivaciones de empleados
Posibilidad de reclutamiento interno
Motivar personal
Remuneraciones y compensaciones
Errores comunes:
Recompensa o castigo
Preocupación por completar formulario y dejar evaluación.
Se percibe comoalgo innecesario.
Evaluador toma lado negativo.
Evaluado no agrega valor

Recursos Humanos es dueño del proceso pero no de la evalución.
Evaluadores alineados a las técnicas.
Evaluación justa y objetiva.

Secuencia de Evaluación de Desempeño
Descripción del puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Feedback (por ambas partes)
Registro de entrevista
Analizar Problemas
Evaluación 360:Empleado es evaluado por su entorno.
Dirige a personas a satisfacción de necesidades y expectativas (Del jefe y de los que lo rodean)
El/ella mismo(a)
Clientes
Personas que le reportan
Clientes externos
Compañeros de trabajo
Supervisor
Supervisor del jefe
Otros, como proveedores

Rol de RRHH en la Evaluación de Desempeño:
Es un asesor
Diseña la herramienta o contrata al consultor
Implementación ycumplimiento

Balance Score Card (BSC): Herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto conherente de indicadores.
Permite tener control del estado de la empresa.
Beneficios:
Alinea empleados hacia la visión de la empresa.
Redefinición de estrategia en base a resultados.
Traduce visión en estrategias de acción.
Perspectivas:
Financieras: ROE, Rentabilidad, Utilidad.Del Cliente: lealtad al cliente, entrega a tiempo
Procesos Internos: calidad del proceso, ciclo del proceso
Formación y Desarrollo: habilidades de empleados

Valor de la compañía viene por el lado de la movilización de intangibles:
Relaciones con los clientes
Cadena de valor de calidad
Desarrollo de conocimiento y sistemas
Empleados motivados, cualificados y capacitados

Objetivos SMART:

S:Especifico
M: Medible
A: Accionable
R: Realizable
T: Periodo de tiempo

Clara definición de acción que vas a ejecutar en un periodo de tiempo.
Expresa lo que estas tratando de cambiar en el futuro.
Objetivo determina los factores críticos de éxito.

S: claro, sin rodeos, sin palabras complejas, a prueba de preguntas.
M: si no es medible, no mejora. Estadísticas.
A: que lleve a la acción, que tienes queempezar.
R: resultados significativos, relevantes y pertinente, adecuado.
T: oportunos, momento necesario y que mida el inicio y el fin.

Permite que colaboradores se comprometan con el resultado organizacional y con su desarrollo profesional.
Evaluación objetiva y orientada al resultado.
EPPO – Evaluación Participativa Por Objetivos

Se orienta hacia objetivos del desarrollo de negocio.Seguimiento con mediciones adecuadas.
Busca libertad para las personas a realizar mejor sus habilidades.

Paso 1: fijación de objetivos (departamentales e individuales)
Paso 2: desarrollo de planes de acción.
Paso 3: revisión del progreso (acción correctiva)
Paso 4: evaluación de desempeño global.

360 – Evaluación 360 grados

Fuerte compromiso de la empresa y personal.
Herramienta de autodesarrollo.Fuentes múltiples permiten marco rico y complejo.

Proceso:
1. Define los factores de comportamiento de la organización.
2. Diseño de la herramienta
3. Elección de personas
4. Lanzamiento de proceso
5. Recolección y procesamiento de datos
6. Comunicación a los interesados.

Ventajas y Desventajas:

V: Evaluado lo evalúan todos.
V: Analizar a profundidad las perspectivas de otros.
D: Se niegan...