Selecci N De Personal

SELECCIÓN DE
PERSONAL
SÓLO PARA CONOCEDORES
3°F
Administración de recursos humanos.

SE D
EFINE
COMO
:
El proceso de determinar
cuáles de entre los
solicitantes de empleo, son
los que mejor llenan los
requisitos del puesto;
comparando las cualidades
de cada aspirante para
cumplir con las exigencias del
cargo.

Es de vital importancia conocer las diferencias entre
reclutamiento y selección depersonal, para realizar
ambos procesos de la mejor manera

RECLUTAMIENT
O

SELECCIÓN

Características
de puesto

Característic
as del
candidato

Exigencias del
puesto

Calificaciones
del candidato

Análisis y
descripción del
puesto

Técnicas de
selección

•

de
o
t
n
ame pleo le
t
r
a
de
p
n
e
m
ó
e
i
d
y
nc
Al
u
n
F
ó
i
s
a
i
l
adm sponde
e
los
corr ción.
e
d
c
nal ndados
f
sele
n
cisió recomedel
e
d
• Laandidatosde al jefente.
c
pon olicita
s
e
r
cor
mo s
s
i
n
orga

FINALIDAD
• Escoger a los candidatos

más adecuados para el
cargo de la empresa (no
siempre es aquel que posee
las mejores calificaciones).

* “Adecuado” significa que permita
la realización en el desempeño de
su puesto con el desarrollo de sus
habilidades y potencialidades a fin
de hacerlo más satisfactorio *

S
O
I
R
ECRIT
onar?
i
c
c
e
l
e
s
l se va a
e
v
ra su
i
a
n
p
é
o
u
t
q
s
e
A
•
e el pu
g
i
x
e
s
o
t
i
equis
iente?
• Qué rm
c
fi
e
o
ñ
e
o va a
dese p
s
o
t
a
d
i
d
an
rma
c
o
f
e
r
t
o
n
j
e
e
i
c
m
• Hay saursfie a colocarlos en la
limit
s aptos
á
m
s
posible?
o
l
ndo a
a
n
o
i
c
c
e
l
útiles?
s
o
stá se
n
e
e
e
m
S
•
do a los
n
a
t
r
a
c
s
o de

IMPOR
T
A
l.- Prov
NCIA
ee a

la e
l as c al
ificaciompresa de
• Menor c nes adecuadalas personas co
s para
n
• Menor apacitación
t
organi iempo de ad
za
a p t aci
ón a la
• Mayor p ción
roduct
ividad
2.- A la
y efici
s pers
encia
on a s l
el carg
as ay u
o m ás
da
a
caract
erístic decuado co a colocarse
en
• Persona as personales n sus
• Mayor s más satisfechas
perma
co n su
nencia
t rab aj
en la e
o
mpres
a.

PRO
CES
O
DE
SELE
CCIÓ
N

SOLICITUD OCURRÍCULUM

PRUEBAS DE
EMPLEO

SELECCIÓN DE
PERSONAL
ADECUADO

ENTREVISTA
PRELIMINAR

ENTREVISTA
FORMAL

CONTRATACIÓN

INVESTIGACIÓN
DE
REFERENCIAS

REVISIÓN DE
RESULTADOS

CONFORMACIÓ
N DE
EXPEDIENTE

O
D
U
T
I
SOLIC
UM
L
U
C
Í
CURR
•

os o
t
n
e
m
docu
s
o
de la
t
s
s
e
o
n
o
a
d
e
n
Es cua llegan a las m impresión qu
s
a
n
archivo es la primer se comienza
s a,
te y
n
a
r
i
empre
p
s
del a
e
n
ei
t
es.
n
se
o
i
c
c
e
r sel
a hace

•

ENTREV
ISTA
PRELIMI
NAR

Se prete
nde det
ectar, lo
más ost
s aspect
ensibles
os
del cand
relación
i
d
con los
requerim atos y su
puesto;
ientos d
por ejem
el
plo: apa
facilidad
r
i
encia fís
de expre
ica,
si ó n v er
habilida
bal,
d para r
elaciona
rse, etc.

INVESTIGACIÓN DE
REFERENCIAS

1.

Verificar que l0s datos y/o referencias
obtenidos del trabajadorsean ciertos. A
través de diferentes técnicas (medios).
Investigación de antecedentes de
trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,
laboriosidad, capacidades del trabajador

2. Investigación de las caratas de

recomendación.- Su validez puede
depender de la persona que lo
recomienda.

PRUEBAS DE EMPLEO
Tiene el objetivo de verificar las capacidades
que el trabajador posee para ocupar el puesto.

1.Aptitud: imaginación, percepción, atención,
memoria y habilidad manual.

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de

otorgar el puesto durante un “período de
prueba”.

3. . Temperamento- Personalidad son las

pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables.

ENTREVISTA FORMAL
•

La entrevista es una conversación o
comunicación oral y personal entre
dos personas, con un propósito
definido quees el de investigar los
factores que nos interesan.

1. Entrevista no dir TIPOS
ig

ida.- El solicit
considerable
ante recibe
libertad para
expresarse p
miso y para d
or sí
eterminar el
curso de la
entrevista.
2. Entrevista profu
nda. Se estru
ctura con
preguntas qu
e cubran disti
ntas áreas de
vida del solic
la
itante y que
estén relacio
con él y su de
nadas
sarrollo en dif
e
re
n
tes áreas
3....