Seleccion de personal

Tabla de contenido

Introducción
Unidad III: Selección

3.1 Fiabilidad y valides
3.2 Herramientas de selección como estimadores del rendimiento en el trabajo
3.3 Selección por competencias
3.4 Selección y ajuste entre la persona y la organización
3.5 Reacción a los instrumentos de selección
3.6 Plan de acogida
Conclusiones
BibliografíaIntroducción

En el presente trabajo se hablara acerca de la selección de personal, la entrevista y los tipos de entrevista, cabe mencionar que la selección de personal es un proceso muy complejo que ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, al igual que lo han hecho las empresas y las personas que las integran, como consecuencia de una cada vez más pronunciada la influencia del entorno.
Losprocesos de selección de personal tienen como fin encontrar a aquellas personas que, con el menor coste posible, puedan adecuarse de la mejor manera a la organización y contribuir así con su trabajo a la consecución de la misión y de los objetivos empresariales. Para esto, las empresas cuentan con una serie de factores, como son la técnica, la tecnología, el capital y fundamentalmente las personas,que se interrelacionan e influyen directamente en la evolución futura de la empresa; estas deben involucrarse en estos cambios adecuando y reorientando sus recursos de forma que se llegue a la consecución de los objetivos marcados.
Es muy importante destacar sobre los demás al factor humano, a las personas, por encima de cualquier otro elemento, pues son las personas las que poseen lacapacidad de desarrollar, implantar e influir sobre los demás factores. Y esta es, precisamente, la clave de contar con una buena gestión de dirección de personal en la empresa, que se encargara, entre otras funciones, de supervisar y planificar la plantilla, llevando a cabo una serie de procedimientos de selección y control de las personas que forman la organización.Unidad III: Selección

Selección: Wayne (1994). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

* según Chiavenato (2002) el proceso de la selección de personal es unfiltro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar a la organización en términos amplios la selección busca los candidatos entre varios reclutados a el más adecuado para los cargos de la organización con el fin de aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficacia de la organización

3.1 Fiabilidad y valides

Fiabilidad

Hace referencia a la coherencia entrelas mediciones a lo largo del tiempo y entre diferentes entrevistadores. Casi nunca existe fiabilidad total, las mediciones suelen tener errores, y los errores pueden ser de dos tipos:

* Errores por defecto: Algún elemento del dominio no está siendo considerado en la medición.
* Errores por exceso: Algún tipo de influencia no deseada. Puede afectar tanto positiva como negativamente.En definitiva, la fiabilidad es el indicador del número de errores que existe en el proceso de medición.

La validez

Tiene que ver con el grado en que una técnica viene del conocimiento o las habilidades y cualidades, que son necesarias en el puesto.
Hay dos estrategias para medir la validez:

* Validez del contenido: Evalúa el grado en que el contenido del método de selección, esel representativo del contenido del trabajo.
* Validez empírica o de criterio: Se trata de mostrar le relación que existe entre el método de selección y el rendimiento.
* Validez concurrente: Indica el grado en que las puntuaciones de una medida de selección, están relacionadas con el rendimiento del trabajo cuando ambas variables se toman en el mismo momento del día las empresas piden a...