Seleccion De Personal

Universidad Galileo
Programa FISICC-IDEA
Centro de Estudios Metronorte
Curso: Pruebas Psicométricas I Décimo Cuarto Trimestre
Tutora: Licda. Wendy de Gandarias





















Selección de Empleados
RESUMEN



















Santos Peña Archila – IDE09182037
Sábado, 28 de abril de 2012
Horario: 07:00 a 08:00 AM
Guatemala, Guatemala

SELECCIÓN DE EMPLEADOS

Confiabilidad: El grado al cuallas entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcional información comparable a través de un periodo.
























Nota: Los pasos pueden variar. Un solicitante puede ser rechazado después de cualquier paso del proceso

Validez: Se refiere al grado al cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona.

Existen dos razones para validar unprocedimiento:
✓ Primero, la validez se relaciona de manera directa con los aumentos en la productividad de los empleados.
✓ Segundo, las regulaciones de igualdad de oportunidades de empleo subrayan la importancia de la validez en los procedimientos de selección.
Los lineamientos unificados reconocen y aceptar diferentes enfoques para la validación: Validez de criterio, Validez decontenido y Validez de constructo.

Validez de Criterio: Grado al cual una herramienta de selección predice los elementos importantes del comportamiento laboral (o con los cuales se conrrelacionan de forma significativa).

Existen dos tipos de validez de criterio: Concurrente y predictiva.


La Validez concurrente: Implica obtener información de los criterios de los empleados actuales casi al mismo tiempoen que se producen los puntajes de la prueba (u otra información predictiva).
Validez predictiva: Implica hacer pruebas a los solicitantes, contratar a quienes las aprueben y después de que hayan estado en el puesto durante un periodo indefinido obtener información de criterio.

Validación cruzada: Es un proceso en el que implica una prueba o batería de pruebas a una muestra diferente (obtenidade la misma población) para verificar los resultados obtenidos del estudio de validación original.

Validez de contenido: Grado al cual un instrumento de selección (como una prueba) demuestra de manera adecuada el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto en particular.
La validez de contenido es el tipo de validez más directo y menos complicado de evaluar. Por lo generalse utiliza para evaluar el conocimiento del puesto y las pruebas de habilidades.

Validez de constructo: El grado al cual una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico. Los constructos típicos son:
➢ La inteligencia
➢ La comprensión mecánica
➢ La ansiedad
Para medir la validez de constructo se requiere demostrar que el rasgo psicológico se relaciona con el desempeñosatisfactorio del puesto y que la prueba mide con exactitud el rasgo psicológico.

Para confiar en un informe se deben seguir los siguientes pasos:
✓ Primero, las organizaciones deben avisar y recibir consentimiento por escrito de los solicitantes. Un informe de investigación del consumidor incluye información basada en entrevistas personales con los amigos, vecinos y asociados del solicitanteen lugar de solo de una base de datos existentes.
✓ Segundo, La organización debe proveer una certificación por escrito a la agencia que da informes del consumidor (la agencia que los proporciona) acerca del propósito del informe y asegurarle que solo lo utilizara para este.
✓ Tercero, las organizaciones deben proporcionar a los solicitantes una copia de este, así como un resumen de susderechos.
✓ Cuarto, la organización debe proporcionarle una notificación de acción adversa, ya sea de manera verbal, por escrito o por correo electrónico.

Pruebas de polígrafo: El polígrafo, o el detector de mentiras, es un aparato que mide los cambios en la respiración, la presión arterial o el pulso de una persona a la que se está cuestionando.
El detector de mentiras incluye el uso de...