Seleccion De Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL.
El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. La tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante, en la selección la tarea básicaes escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. El objetivo básico del reclutamiento es abastecer el proceso de selección de su materia prima: los candidatos. El objetivo de básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.
La selección busca entre loscandidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos: adecuación de la persona de trabajo, eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
La selección es un proceso de comparaciónentre dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacante y por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. El departamento de selección no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamentosolicitante.
La selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: hay un solo candidato y una sola vacante
b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola vacante
c) Modelo de clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
La información sobre el puesto vacante se puede obtener por cinco formas:descripción y análisis de puestos, aplicación de la técnica de los accidentes críticos, requisición de personal, análisis de puesto en el mercado e hipótesis de trabajo. La información que recibe el departamento respecto a los puestos y a sus ocupantes es transformada en una ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica, que debe de contener los atributos psicológicos y físicos quedebe satisfacer la persona que desempeñe el puesto considerado.
Después de tener la información respecto a las vacantes, se da paso a la elección de técnicas de selección las cuales se clasifican en cinco grupos:
* Entrevista de selección: es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato. Existen dos tipos de entrevistas: dirigidas (con orientación determinada), nodirigidas (sin orientación o libre).
* Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades: son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o el ejercicio.
* Test psicológico: se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, en la evaluación profesional y en eldiagnóstico de la personalidad.
* Test de personalidad: sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean estos determinados por el carácter o por el temperamento.
* Técnicas de simulación: pasa del estudio individual y aislado al estudio en grupo. Se utilizan más en puestos como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, etc.
TIPOS DE CONTRATACIÓN
Se inicia con la firmade un contrato este pude ser de tres tipos; para clientes, para proveedores o para colaboradores.
Inducción: es el proceso inicial del cual se proporcionara al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Este proceso de inducción se divide en varias fases la cuales son: objetivos, contenidos referidos a la organización, evaluación y...