Seleccion De Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL
“Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargo existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencias y el rendimientos del personal”.(Chiavenato 1999)
Esto quiere decir que la etapa de selección de personal comprende todas aquellas actividades, que realiza la Gerencia de Recursos Humanos para proveer a la empresa delos trabajadores más aptos y mejor capacitados, para desempeñar con eficiencia los puestos de trabajo, que estuvieran vacantes.

SELECCIÓN DE PRESONAL COMO PROCESO DE COMPARACIÓN.
“La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: Las exigencias del cargo y las características de los candidatos.
La primera variable la suministra el análisis y descripción del cargo yla segunda se obtiene mediantes la aplicación de técnicas de selección.
La comparación es típicamente una función de staff.
A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior. (Chiavenato 1999)”Sin duda alguna este proceso se trata de saber que tan capacitado esta el candidato para el cargo según esta teoría cuando las dos variables son iguales es el candidato ideal al cargo, mientras si la primera es menor que la segunda el candidato no es el indicado, contrario de que si la segunda es mayor que la primera posee la probabilidad de ejercer el cargo por sus condiciones.

SELECCIÓN DEPERSONAL COMO PROCESO DE DECISIÓN.
El organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
1. MODELO DE COLOCACIÓN: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierto por él. El candidato presente debe seradmitido sin objeción alguna.
2. MODELO DE SELECCIÓN: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos alternativa: aceptación o rechazo. Si se rechaza se sale del proceso.
3. MODELO DE CLASIFICACIÓN: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurre dos alternativas:el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo más adecuado a las características del candidato. (chiavenato 1999)


BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

Recolección de información acerca del cargo
Esta puede hacerse a través de cincomaneras:
Descripción y análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínseco (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.
Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos: consiste en anotar los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo. Esta técnica busca identificar las características deseables y las no deseables en losnuevos candidatos.
Requerimiento de personal: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenidos, y requisitos.
Hipótesis de trabajo: una predicción aproximadadel contenido del cargo y sus exigibilidad con relación al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.

La información que el organismo recibe de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para el aspirante pueda desempeñar...