Sub. de capacitacion

Modelo de Gestión de Personal de G.C.G.
Grupos de Interés
Empleados
Directivos
Accionistas
Sindicato
Gobierno
Sociedad

LIDERAZGO
CULTURA ORGANIZACIONAL

AUDITORIA
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO

Resultados
Competitividad
Productividad del trabajo
Compromiso
Bienestar social
Crecimiento personal

Dirección Estratégica
JJ

Diagnóstico.

Objetivos.Verbo | Logro | Finalidad |
Identificar | las necesidades de capacitación | para establecer los temas prioritarios a ser tratados en cursos o talleres e impartir los conocimientos debidos. |
Definir | un plan de capacitación en temas de interés para la empresa | con el fin de establecer un responsable con conocimientos del tema que pueda capacitar al personal debidamente. |
Determinar |actualizaciones en los conocimientos de los trabajadores | para incrementar la capacidad de generar optimizaciones en los procesos. |
Establecer | un proceso de seguimiento de las capacitaciones realizadas | con el fin de registrar y evaluar los cambios, mejoras y optimizaciones que aquellas han generado así como para promover futuras formaciones. |

Identificación de necesidades.
(Enfoque de unanecesidad especifica cada vez).

Definición clara del objetivo de la capacitación.
Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación.
-Planeación.
-Selección.
-Evaluación del desempeño.
-Compensación.

División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
Elección de los métodos de capacitación.
-Número de personas.
-Disponibilidad detiempo.
-Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
-Características personales de comportamiento.

-Tipo de entrenador o instructor.
-Recursos audiovisuales.
-Maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

-Evaluación del desempeño.
-Observación.
-Cuestionarios:
-Encuestas al personal.
-Solicitud de jefes.
-Entrevistas con jefes.-Análisis de cargos.
-Indicadores a priori:
-Crecimiento de la empresa.
-Expansión de los servicios.
-Indicadores a posteriori:
-Problemas de producción.
-Problemas de personal.
-Inducción.
-Capacitación en el puesto de trabajo.
-Cursos internos.
-Seminarios/Talleres.
-Cursos de actualización.
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado.
Cálculo de larelación costo-beneficio del programa.
Control y evaluación de los resultados.
Seguimiento.
-Planeación.
-Selección.
-Evaluación del desempeño.
-Compensación.

Proceso de Capacitación.



Controles.
Qué? | Cómo? | Cuándo? | Con qué? | Quién lo hace? |
Identificación de necesidades. | Estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores | Sept. 19 –Sept. 20 |Con la ayuda de los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño, cuestionarios, indicadores, encuestas al personal. | G.C.G y Facay S.A. |
Definición clara del objetivo de la capacitación. | Estableciendo los objetivos para satisfacer las necesidades determinadas. | Sept. 20 –Sept. 21 | Con los resultados de las evaluaciones del personal y el conocimiento de las personas involucradas. |G.C.G y Facay S.A. |
División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. | Evaluando las necesidades y estableciendo el mejor segmentación. | Sept. 21 –Sept. 22 | Con las necesidades anteriormente establecidas. | G.C.G |
Elección de los métodos de capacitación. | Analizando los diferentes medios de capacitación para cumplir con los objetivos. | Sept. 22 –Sept. 23 | Conel conocimiento de las personas involucradas en el proceso. | G.C.G. |
Definición de los recursos necesarios. | Estableciendo los recursos necesarios para la implementación del proceso. | Sept. 23 –Sept. 24 | Con una lista donde conste el tipo de instructor, materiales, herramientas, manuales, etc. | G.C.G |
Definicion de la población objetivo. | Determinando: -El numero de personas que...