Subsistemas Longo

1. Planificación
Este subsistema consiste en la identificación de las necesidades de la organización en el corto, mediano y largo plazo y la detección de las capacidades internas para poder cubrirlas. Se debe:
a. Analizar las necesidades cuantitativas y cualitativas de la organización
b. Analizar lo disponible actual y a futuro
c. Determinar las necesidades al contratar a. y b.d. Definir las políticas, programas y procedimientos para reducir las brechas o prever situaciones futuras.

Estos subsistemas se refieren al planeamiento de la Unidad de Recursos Humanos y buscar alinearla directamente con el planeamiento de la institución para poder tener una mejor coherencia con los fines organizaciones. El resultado es tener un sistema de recursos humanos que aporte valor ycontribuya directamente a los fines organizacionales. Según Longo, Longo uno de los puntos más importantes para una gestión efectiva de los recursos humanos es tener coherencia estratégica, esto es que el trabajo de recursos humanos solo crea valor en la medida que está alineado y es coherente con los fines de la Institución.
Con respecto al punto a, bajo este análisis se debe asegurar lasnecesidades de personal que aseguren que la institución tenga el talento para lograr sus objetivos específicos. En el análisis cuantitativo se hará en relación al número de personas por posición, área o conocimiento específico, tiempo, costos, etc. Ello permitirá cumplir los objetivos en el corto, mediano y largo plazo.
El siguiente análisis se debe de identificar sus capacidades internas a nivelcuantitativo y cualitativo utilizando diversos mecanismos, es aquí donde este subsistema se relaciona con el de gestión del rendimiento, por ejemplo, en cuanto a la evaluación de las personas. Inmediatamente se hará una comparación entre lo que se necesita a corto, mediano y largo plazo y lo que se tiene en este momento. De esto saldrá lo que Longo denomina “las necesidades netas de recursoshumanos”, mientras más detalles se puedan identificar en los primeros análisis, estas necesidades estarán mejor tipificadas. Esto ayudará a desarrollar el planeamiento sobre las acciones a tomar para cubrir vacíos, identificar sobredimensionamientos y desarrollar estrategias que los soporten.

2. La Organización del Trabajo
Es un segundo subsistema que está compuesto de las políticas y prácticasorientadas a definir las características y condiciones de las funciones y responsabilidades del personal, así como el perfil de quien las debe de desempeñar. Estos dos componentes son el diseño de trabajo y la definición de los perfiles para los puestos. Este subsistema brinda información para el funcionamiento de los otros subsistemas, los perfiles de los puestos deben ser algo básico para los procesosde ingreso del subsistema de gestión del empleo, pues es así como se define la estrategia del reclutamiento, este se basa en el puesto y perfil que la institución necesita, esto también se da en las promociones. Por otro lado, la descripción de puestos es una herramienta que permite comparar y rankear posiciones para tomar decisiones sobre retribuciones económicas, beneficios e incentivos.
Comopunto final, la descripción de puestos se pueden utilizar para analizar flujos de información, líneas de responsabilidad y jerarquías, niveles de concentración de especialistas, etc. Parte del trabajo d este subsistema es contar con un Manual de Organización y funciones (MOF) y el reglamento (ROF) que lo acompaña, ellos dan la información sobre la estructura del trabajo. El sistema de gestión derecursos humanos relaciona a los subsistemas que lo componen, al mismo tiempo que se compone como un sistema abierto que se relaciona con las demás áreas. En el caso de este subsistema es la Unidad quien lidera el diseño de puestos y perfiles pero las áreas deben tener una participación activa en el proceso. La unidad de Recursos Humanos debe verse como un área estratégica dentro de la...