Tablero de Control

Tablero de control. Métricas.
El cuadro de mando integral.
Indicadores o métricas
Paradigma de Objetivos, Preguntas e Indicadores (GQM)
Algunos ejemplos.
El Cuadro de Mando Integral
Enfoque comprensivo que traduce las estrategias a formas tangibles por medio de indicadores sobre la situación y actividades de una organización.
Traducción de objetivos y estrategia organizacional en unconjunto de indicadores que facilitan el alineamiento de los recursos, el control de la gestión y la retroalimentación de indicadores y acciones.
Complementan los indicadores financieros tradicionales con información que permite ver tendencias, anticipar problemas y determinar acciones orientadas al crecimiento.
Los indicadores a aplicar deben ser específicos a cada Organización (función de susobjetivos, estrategias, estructura, recursos).
Indicadores económico-financieros
Muy valiosos
Históricos
Indicadores no financieros que dan la visión de la situación competitiva presente y su proyección futura
Diferente para cada organización, según su estructura, historia, objetivos estratégicos
Para todos los niveles de la organización, con el grado de desagregación de información quecorresponda a cada nivel, para generar las acciones correspondientes en cada nivel.
EL PROCESO DE ARMADO DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
INDICADORES ECONOMICO/FINANCIEROS + INDICADORES SOBRE LOS CLIENTES + INDICADORES SOBRE PROCESOS INTERNOS + INDIC. SOBRE FORMACIÓN Y CRECIMIENTO = CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Establecer los objetivos estratégicos y asignarle indicadores de cumplimiento
Desagregar losobjetivos en los distintos niveles. Establecer metas
Comunicar y apoyar explícitamente los objetivos y sus indicadores
Establecer esquema de información, retroalimentación y su frecuencia
ASIGNACION DE LOS INDICADORES
Vinculados con los objetivos estratégicos
Detectando los indicadores que tratan aspectos críticos (aquellos de los cuales se es responsable) en el logro de los objetivos
Ej.: Ratiosde rentabilidad, rotación. Demora en el cumplimiento de pedidos. Cantidad de quejas. Diferencia entre volúmenes presupuestados y reales. Tendencia.
Es útil para clarificar y transmitir los factores críticos de éxito
Es útil para generar una visión y cultura compartidas
DESAGREGAR LOS OBJETIVOS. ESTABLECER METAS
Vinculados con los objetivos que en los diferentes niveles tienden a losobjetivos estratégicos.
Con niveles de cumplimiento
Relación con la estructura formal
Es útil para alinear los objetivos y las tareas de cada sector con los de la organización
Es útil para apoyar la visión y cultura compartidas
COMUNICAR Y APOYAR EXPLICITAMENTE LOS OBJETIVOS
Claridad y transparencia
Alinear el otorgamiento de incentivos a la unidad (grupo o individuo) con el logro de losobjetivos (los castigos no dan resultado).
ESTABLECER ESQUEMA DE INFORMACION, RETROALMIENTACION Y SU FRECUENCIA
Verificación periódica.
Análisis de desvíos (errores, turbulencia, cambios)
Ajuste en metas
Si se cumplió con la órdenes y no se cumplió el objetivo, o se lo alcanza con mayor facilidad de la esperada
¿Qué es un indicador?
Una medida representativa del comportamiento de ciertoobjeto (procedimiento, práctica, representación).
El corazón de todo proceso de evaluación y mejora al facilitar la determinación de
Acciones a realizar
Efectos de esas acciones (determinismo)
Para que los indicadores resulten efectivos deben encuadrarse en los objetivos organizaciones y la estrategia planteada y reconocer la estructura y los recursos disponibles como punto de partida.
Utilidad delos indicadores.
Crean memoria.
Sintetizan información.
Permiten análisis y retroalimentación (en indicadores mismos, planes, acciones).
Hacia delante
Comparando plan con real.
Permiten comparación horizontal (benchmarking)
Se optimiza su utilización si son de consulta habitual (elaboración y presentaciones automáticas, dependiendo de la función de cada colaborador).
Métricas de Nivel...