Talento Humano/ Administración

INCORPORACIÓN

El Proceso de Incorporación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso deselección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal delproceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los que requieren conocimientos especiales.
Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una empresa que desea mantener o aumentar su participación en el marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la primera potencia o herramienta que una organización puedecontar para alcanzar el logro de sus objetivos. La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar dispuestas a invertir en sus empleados para conseguir una mayor productividad y mejores resultados. Además, propiciar que se capaciten en las áreas que requiere el mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los recursos. Gestionar al capital humano de una empresaayuda al mejoramiento del clima organizacional, al incremento de la motivación, participación de los empleados y a que haya una mayor productividad. Es un proceso en el que se benefician tanto la empresa como los recursos humanos porque todos trabajan armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales.


Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, lalucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más y más sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.


Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafíoempresarial. Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje, etc… Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variadae interesante posible, para motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas.
3.-Factores de Fidelización.-
Los siete factores de Fidelización del empleado que podemos considerar son:
1. VISIÓN: Se trata de la capacidad de percepción del personal empleado comprendiendo que la dirección de la empresa intenta compartir la visión de futuro de su propia organización. Para elloes necesario obtener un consenso respecto a la cultura empresarial, definiendo la misión, visión y valores compartidos.
2. OPORTUNIDAD: Se obtiene cuando el empleado siente que tu propia empresa promueve y apoya tu Plan de Desarrollo Personal y Profesional. Para ello, se necesita el establecimiento de un adecuado Plan de Formación en continuidad y un Plan de Carrera y Promociones dentro de lapropia estructura de la empresa.
3. INCENTIVO: Consiste en que el empleado disponga de formas retributivas en base a desempeños objetivos y medibles. En este caso, se debe diseñar y consensuar una sistemática de evaluación del desempeño por cada tarea y puesto de trabajo de la empresa.
4. IMPACTO: Cada empleado debe descubrir día a día que su trabajo es importante e impactante para el devenir...