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2014

Resumen Capitulo 2:
Principios para
transformar la gestión
en las empresas
occidentales
Materia: Gestión de la Producción y
Operación
Alumna: Delgadillo Rodríguez Blanca Estela
Maestra: Baca Estrada Luz Graciela

Blanca Estela Delgadillo Rodríguez
16/09/2014

OBJETIVO Y PREAMBULO.
El estilo de gestión occidental debe cambiar para detener la decadencia de la
industriaoccidental y para desarrollarla. Debe haber una toma de conciencia de la
crisis, seguida de la acción.
Para cualquier persona de la compañía pueda medir la actuación de la dirección.
Todo el personal de la compañía dispondrá de una base para contestar a la
pregunta >.
La transformación solo puede realizarla el hombre, no el hardware. Una compañía
no puede comprar el camino hacia la calidad.
Elmayor de los esfuerzos no es suficiente.
Haciéndolo todo el mundo lo mejor que sabe (incorrecto).
Esta es la respuesta que dieron en una reunión los directivos de una compañía a
la pregunta >.
El esfuerzo es fundamental. Desgraciadamente con la gente dando órdenes son la
guía de unos principios, puede ocasionar mucho daño.
Necesidad de que el esfuerzo sea coherente. Supóngase que:
1) Todo elmundo sabe que es lo que tiene que hacer.
2) Que todo el mundo lo hiciese lo mejor que sabe.
El resultado: conocimientos y esfuerzos disipados; resultados alejados de los
óptimos.
Ahora existe una teoría de la gestión para mejorar la calidad, productividad y
competitividad.
La obsolescencia no se tiene que planificar. Simplemente se instala.
La experiencia sola, sin la teoría, no enseñanada a la dirección sobre lo
que hay que hacer para mejorar la calidad y la competitividad, ni cómo hacerlo. La
experiencia dará la respuesta a una pregunta, y al pregunta surge de la teoría. La
teoría sé que tiene a mano no tiene porque ser elaborada.
Los directivos que se enfrentan seriamente a las siguientes cuestiones se
apercibirán de la necesidad de un plan global integrado.
1. ¿Dóndepiensa usted estar dentro de cinco años?
2. ¿Cómo puede usted conseguir este objetivo? ¿Con qué método?

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Lo que hace falta es un compromiso y una participación ininterrumpida. Las
esperanzas, sino hay un método para conseguirlas, se quedaran en simples
esperanzas.
Orientación a partir de las preguntas y declaraciones de Lloyd S. Nelson.
1. El problema central de la dirección es todossus aspectos consiste en
comprender mejor el significado de la variación, y en extraer la información
contenida en la variación.
2. Si usted puede mejorar la productividad o las ventasen un año sin tener un
plan racional de mejora, entonces ¿Por qué no lo hizo el año pasado?
3. Las cifras más importantes que hacen falta para la gestión de cualquier
organización son desconocidas eincognoscibles.
4. La acción realizada cuando aparece un defecto será ineficaz y creara más
problemas. Lo que hace falta es mejorar el proceso, reduciendo la variación
o cambiando el nivel, o ambos.
Los beneficios a corto plazo no son un índice de la capacidad.
No son un indicador fiable de la actuación de la dirección. Cualquiera puede pagar
dividendos.
Los dividendos y los beneficios sobre el papel nocontribuyen al nivel de vida de
las personas en ninguna parte, ni mejoran la competitividad de la compañía ni de
la industria americana. Los beneficios no hacen pan: la mejora de la calidad y la
productividad, sí. Estas contribuyen a mejorar el nivel de vida de todo el mundo.
La dirección tiene la obligación de proteger la inversión.
El apoyo por parte de la alta dirección no es suficiente.No es suficiente que
la alta dirección se comprometa durante toda la vida con la calidad y
productividad. Debe saber que es a lo que se ha comprometido- esto es, lo que
debe hacer. El apoyo no es suficiente: hay que actuar.
Mal hecho. Normalmente se supone que la calidad y productividad se pueden
conseguir apretando los tornillos, e instalando aparatos y nueva maquinaria. La
realidad es...