Trabajadora Embarazada Laboral

La trabajadora embarazada en la legislación argentina.

I- Introducción
 La legislación laboral argentina protege expresamente a las trabajadoras en estado de embarazo. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protecciónintegral de la familia.
De esta manera, la ley fundamental establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.

II- La protección a la maternidad
 La ley de Contrato de Trabajo en su artículo 177 determina laprohibición de trabajar para la mujer embarazada durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también ofrece la posibilidad a la madre de ejercer la opción para que se le reduzca  la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento.
 En el caso de las madres que den a luz a chicos consíndrome de Down, la ley 24.716 otorga licencia y asignación especiales. De esta manera, las mujeres comprendidas en esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días referida en el párrafo anterior. En ese período la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneraciónque hubiese percibido en caso de realizar tareas.
 El empleador debe conservar el empleo a la trabajadora durante los 90 días de licencia y esta última tiene derecho a cobrar una asignación por maternidad que no debe pagarla el empleador sino el sistema de seguridad social, la que también debe ser equivalente a la suma del salario bruto que debió haber percibido en caso de prestar servicios. III- Notificación del embarazo al empleador.
 La legislación exige que la mujer embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado mediante la presentación de un certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto. En consecuencia, la mujer en estado de gravidez tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo mediante el envío de un telegrama o la presentaciónde una nota  cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
 La notificación del embarazo al empleador resulta relevante ya que a partir que la misma se produce, la mujer tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite acceder a una indemnización agravada en caso deser despedida.
 Respecto al significado del término “notificación fehaciente” la jurisprudencia determinó que no es necesario para que la misma sea eficaz que se trate de una comunicación formal y escrita. La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo precisó que no puede resultar creíble que en el pequeño mundo que forma la comunidad de trabajo donde se desempeñaba la actora unhecho tan trascendental en la vida de cualquier mujer como es un embarazo de 8 meses de gestación al tiempo de la ruptura de la relación, pudiese ser desconocido por el personal jerárquico o los integrantes de la sociedad.    

IV- Despido durante el período de embarazo.
 Como una derivación de la estabilidad de la mujer embarazada o la madre reciente, en aquellos casos en los cuales la trabajadoraes despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo).
Jurisprudencialmente se ha...