TRABAJO DE CALIDAD II

OBJETIVO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
Realizar la selección de personal determinando quienes son los candidatos que cumplen con las competencias que exigen los diferentes puestos de trabajo ofrecidos por la organización, basados en los objetivos y metas que la misma se propone, favoreciéndola en su cumplimiento.

ALCANCE:
Inicia desde la identificación de la vacante hasta la selección del candidatoidóneo para la misma.

RESPONSABLE:
Esta función está a cargo del administrador CARLOS ALVERTO SANCHEZ BETANCOURT, con el apoyado del asistente de talento humano MARIA ADELAIDA CIFUENTES OCAMPO.

NORMATIVIDAD:
Ley 9/79. Es la ley marco de la salud ocupacional en Colombia. Norma para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en sus ocupaciones.

Decreto 614/84. Crea las bases de laorganización y administración de la salud ocupacional en el país.

Resolución 2013/86. Establece la creación y funcionamiento de los comités de medicina, higiene y seguridad industrial en las empresas.

Resolución 1016/89. Establece el funcionamiento de los programas de salud en las empresas.

Ley 100/93. Se crea el régimen de la seguridad integral.

Resolución 1401/07. Se reglamenta lainvestigación de incidentes y accidentes de trabajo.

Indicadores: Los establecidos en el Sistema de Gestión de Indicadores.

TERMINOS Y DEFINICIONES (VOCABULARIO):

SELECCIÓN: Acción y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas
CANDIDATO: se refiere al que aspira a algún puesto, grado, empleo, etc.
COMPETENCIAS: Es la capacidad de un buen desempeñoen contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores.
PUESTO DE TRABAJO: Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es tanto metafórica como concretamente el espacio que uno ocupa en una empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo.

DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO:IDENTIFICACION DE LA VACANTE: se solicita personalmente al departamento de talento humano es de gran importancia ya que con esta identificación se definen factores como: cual va ser el medio de publicación de la convocatoria, el diseño de formato de requisición si no está establecido y así dar inicio a la elaboración del cronograma donde estarán establecidas las demás actividades para continuar elproceso de preselección.
SOLICITUD DE LA VACANTE: como se mencionó anteriormente mediante un formato se da inicio al cronograma de actividades establecidas para continuar el proceso de preselección de candidatos
APROVACION DE LA SOLICITUD: después de creado el formato de requisición de personal es enviado al jefe inmediato para contar con la aprobación de este y continuar el proceso
PUBLICACION DE LAOFERTA: definir el medio por el cual se hará pública la vacante sea interno o externo.
RECLUTAMIENTO DE LAS HOJAS DE VIDA: la captación de hojas de vida se realiza a través de las diferentes bolsas de empleo que más se usen en la web, avisos clasificados en el periódico y la radio empleados cuando es a nivel externo, se reciben sugerencias de los empleados o se busca el perfil entre los empleadosde mayor antigüedad cuando nos referimos al método interno o si es de forma mixta se usara cualquiera de estos métodos.
SELECCIÓN DE PERFILES ACORDES CON LA VACANTE: se analizan las hojas de vida y se seleccionan las de los aspirantes que más se acerquen al perfil requerido y que cumplan con los requisitos, reduciendo así el número de personas iniciales y solo dejando las más aptas.
CITACION DECANDIDATOS: la citación casi siempre se realiza vía telefónica es de vital importancia esta llamada ya que allí se verifican muchos de los datos del aspirante y es el primer momento en el que se tiene contacto con el candidato.
ENTREVISTA PERSONAL: esta se realiza con la intención de conocer a la persona y saber si es la adecuada, la comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,...