Trabajo De Regimenes Especiales

RÉGIMENES ESPECIALES

Es importante tener en cuenta que el Régimen Especial, Es un régimen laboral transitorio, se inicio el 04 de julio del 2003 y termina el 03 de julio del 2013. Es de aplicación para los trabajadores nuevos y para aquellos a quienes recién se los va a incorporar a la planilla. Ademas de ello, es un Régimen Laboral creado por la Ley Nº 28015 que promueve la formalización ydesarrollo de las MICROEMPRESAS, facilita el acceso a los derechos laborales y de seguridad social tanto a los trabajadores como a los empleadores.Es un régimen temporal y se extenderá por un período de 05 años (se inició el 04.07.2003 y terminará el 03.07.2008), ha sido ampliada por 05 años, hasta el año 2,013 (De acuerdo a la modificatoria el Articulo 2° de la Ley 28851, publicada el 27 de juliodel 2006, y de conformidad con la segunda Disposición Complementaria).
En ese mismo orden de ideas, con este régimen laboral se puede contratar personal NUEVO o incorporar en la planilla a aquellas personas que se encuentran laborando en la MICROEMPRESA. Los trabajadores contratados bajo el Régimen Laboral General del D.S. Nº 003-97-TR (T.U.O Decreto Legislativo 728), que sean despedidos con lafinalidad exclusiva de ser reemplazados por otros trabajadores dentro del régimen laboral especial, tendrán derecho al pago de una indemnización especial de 02 remuneraciones mensuales por cada año laborado, así como al pago de dozavos y treintavos por las fracciones de año. Dentro de los regímenes especiales se encuentran:

MATERNIDAD: Según lo expresa el artículo 381 de la Ley Orgánica delTrabajo, en ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin. Además de ello La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley. Además de ello, 2. Inamovilidaden el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto. Este derecho tiene en común con la inamovilidad reconocida a ciertos trabajadores (p. ej.: a los proponentes de un sindicato, artículo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451); o a trabajadores en especial situación de peligro de pérdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante la negociación colectiva ola tramitación y desarrollo del conflicto de trabajo, arts. 458 y 506), el hecho de que en ambos tipos de situaciones se requiere la calificación de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido (confróntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad de la embarazada no suspende eljus variandi del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por elartículo 382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).
En lo referente a los descansos, el prenatal de seis (6) semanas, y post-natal dedoce (12) semanas; este último puede tener una duración mayor a causa de enfermedad que, según dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo. Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no podrá ser reducida (Art. 388 LOT).Durante el lapso totalde ambos descansos de maternidad la relación de trabajo se considerará suspendida, con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT, salvo para la antigüedad. A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso deben considerarse de siete (7) días continuos cada uno, anteriores y posteriores al día del parto, que no se cuenta entre los de descanso (el Art, 385 concreta los períodos...