Valoración de cargos

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CARGO:
Unidad básica que expresa la división del trabajo en cada unidad organizativa. Comprende las atribuciones, actividades, funciones, responsabilidades y obligaciones específicas, con una interrelación tal que puedan ser cumplidas por una persona en una jornada normal de trabajo.
Es la combinación de conocimientos, responsabilidades y solución de problemas, a través de loscuales un titular contribuye a la producción de bienes o servicios
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.
a. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea un poco más sofisticada por ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.
PUESTO DE TRABAJO
El trabajo total asignado a un trabajador individual,constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades Manual Ríos. Diccionario de RRHH. 1999
Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona: ubica a éste en relación a sus compañeros, respecto al trabajo por realizar y a dar o recibir órdenes.




Estructura de Salarios Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una solaorganización
Nivel de Salario Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa
Valoración de los puestos de Trabajo
Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia con los demás trabajos de la empresa
Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades,esfuerzos y las condiciones de trabajo.
Constituye el estudio a través del cual las organizaciones definen cómo desean que sean sus cargos, los requerimientos o competencias que deben poseer, a fin de poder darles una importancia relativa a cada uno de ellos dentro de la estructura, ya sea organizacional o de compensaciones.
Rol de la Valoración
Fortalece la función del análisis de puestos.Sienta las bases para la Evaluación de Desempeño.
Facilita la determinación de salarios.
Facilita las políticas salariales y de promoción de personal.
Impulsa el crecimiento de las personas por competencias.

Premisas
Se centra en los cargos, en las posiciones, no en las personas que los ocupan.
Mira hacia delante, proyecta roles de los cargos.
Da una importancia relativa a cada cargo porsu trascendencia en el negocio de la organización.
Apunta a objetivos, metas, resultado
Qué puede lograrse con la evaluación de tareas?
1. Proporciona datos sistemáticos y seguros para contribuir a elaborar unas escalas salariales.
2. Al establecer una relación ordenada entre las tasas que corresponden a los distintos trabajos, permite que las alteraciones de las tasas se examinen conobjetividad, anali­zando si se han producido cambios en las tareas.
De este modo se evitan juicios muy subjetivos y se consigue estabilizar la estructura de remuneraciones.
3. La evaluación de tareas ha sido eficaz en:
a. la reducción del movimiento de la mano de obra (por ejemplo, ofreciendo un trato salarial equitativo);
b. aumentando la producción (por ejemplo, produciendo una base realistasobre la cual constituir un plan de incentivos);
c. reducción de la pérdida de tiempo debida a contro­ver­sias sobre los salarios y sueldos (ahorrando así en producti­vidad);
d. reduciendo el número de quejas individuales con respec­to a las remuneraciones (a los trabajadores les afectan más las diferencias que las semejanzas en los niveles salariales, a menos que exista una razón convincente);
e.reducción del número de anomalías en las remuneraciones (un diagrama de las remuneraciones actuales super­puesto con las escalas de evaluación de tareas, pondrá rápida­mente de manifiesto anomalías que, al descubrir­se, se podrán corregir).

La evaluación de tareas tiene otras ventajas, entre ellas:
a. permite hacer un inventario más útil de las tareas debido a la necesidad de preparar...