Valuaci n de puestos Informaci n





Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas

Gestión Estratégica del Capital Humano II

Unidad 1: “Valuación de Puestos”

L. A. E. Fernando Sierra Bustos

Alumnos:
Samuel Morales Peñaloza
Marina Alejandra Mellín Zapata
María Fernanda López Torres
Ariana Yazid Salgado Montero
Víctor Alfonso Zarco Murillo

Alumnos:

“VALUACIÓN DE PUESTOS”
1.1 Concepto y utilidad de la valuación de puestosConcepto: Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración.
Determina lo que vale un puesto objetivamente determinado.
Utilidad: Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permite identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e importancia dentrode la organización lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.
1 Detectar problemas en la organización.
2 Establecer mejor la carga de trabajo.
3 Base para fijación de salarios.
4 Base para fijación de incentivos.
5 Señala fallas o aciertos.

1.2 Necesidad legal, social y económica
La valuación de puestos nospermite retribuir justamente a nuestros colaboradores por lo tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario de acuerdo a las obligaciones y la carga de trabajo que realiza.
Legal: El artículo 8 de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Esposible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Art. 82. LFT Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Art. 85 LFT El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.Art. 86 LFT A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
 Art. 123 Fracción VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. 
Social: El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en lasorganizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta evidentemente de una gran trascendencia social.
Cuando retribuimos justamente a nuestros trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo.
Económica: El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posiblesproblemas si no elemental justicia.
Por tanto, la necesidad económica de una valuación de puestos no es más que la de satisfacer las necesidades básicas de los individuos comida, salud, vivienda incluyendo su entretenimiento. 
1.3 Método de gradación previa o clasificación
Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina lagradación o clasificación. Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados.
Característica general: Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
Metodología:
Fijación previa de grados de trabajo
Clasificación de los puestos dentro de los gradosVentajas:
Sencillo, fácil de entender y de aplicar
Rápido en su formulación y económico en su implantación
El grado de comprensión es aceptado por el trabajador
Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento
Desventajas:
Poco confiable por ser empírico
Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global
No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo...