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INDICE

INTRODUCCION

I. Carta de Reemplazo – Plan de sustitución 3
a. Evaluación del potencial humano 4
b. Formación del inventario
c. Fases
d. Elementos esenciales de la planificación 5
e. Objetivos
f. Causas de la Demanda de Reemplazo 6
g. Decisiones de la Organización 7
a. Técnicas de detección de tendencias 8b. Empleo de expertos
c. Proyección de tendencias 9
d. Evaluación de la oferta interna 10


II. Planificación de la sucesión 11
a. Ventaja

CONCLUSIONES 12






















CARTAS DE REEMPLAZO – PLAN DE SUSTITUCION

La promoción y sucesión consisten en la elección por parte de la dirección de los colaboradores queprevisiblemente les sustituirán y por lo tanto hay que prepararles para la sucesión de su cargo.

Evaluación del potencial humano.
El personal de la empresa es posible que siga el ritmo de ésta, o puede ser que se estanque. Ésto puede ocasionar desajustes entre el nuevo personal y el ya existente porque el nuevo personal se adaptará más rápido. El potencial humano es la capacidad paraadquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades.
Es conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y no tener opiniones de otras personas porque puede conducir a error. Quien tenga potencial se distinguirá por tener capacidad para pensar estratégicamente: pensar alargo plazo, preveer el futuro, capacidad de abordar problemas de forma global.

Tener localizado el personal con potencial supone tener ventajas para cubrir nuevos puestos de trabajo de cierta responsabilidad, lo cual supone menos tiempo de formación, menor número de fracasos, genera mayor satisfacción e integración del personal y un menor coste de selección. Esto tendrá utilidad siempreque esté integrado en un plan estratégico de los recursos humanos: planes de sustitución, cobertura de nuevas necesidades, posibilidades de desarrollo organizacional, previsión ante los cambios tecnológicos.

Tradicionalmente, se ha venido promocionando al personal en base a su pasado laboral en la propia organización, pero ésto puede ser peligroso porque puede suceder que dicho ascensomuestre la inutilidad del trabajador para desempeñar un puesto superior al que se hallaba hasta entonces. Por ello se hace necesario estudiar las capacidades potenciales del individuo, ya que de este modo la empresa podrá utilizar lo mejor posible los recursos humanos fijando políticas de promoción y formación. Al mismo tiempo, el empleado tiene la certeza de que su potencial es tenido en cuenta yrecibirá, en caso necesario, la formación que le permita un desarrollo profesional adecuado.

Formación del inventario del potencial humano o evaluación del personal.
Se trata de hacer una relación de todos los datos del trabajador y actualizarlos. Posteriormente se realiza un estudio sobre lo que puede ser capaz de hacer en el futuro. Se tendrán en cuenta la experiencia, la formación, loséxitos anteriores, los factores psicométricos como la capacidad de razonamiento, los rasgos de personalidad.
Quien realiza esta tarea es normalmente el responsable de cada dpto. La elección de los datos a observar dependerá también del objetivo perseguido por la organización, de la posibilidad y método para obtener datos faibles, delnivel de sensibilización de la población a este tipo demediciones.

Fases que se hacen después de realizar el inventario
• Determinar los grados de potencial que puede tener cada trabajador individualmente.
• Establecer, para los diferentes puestos claves, los sucesores potenciales.
• Establecer estrategias como planificar las carreras profesionales, cursos alternativos, prácticas, rotación en varios puestos.


Se actuará sobre...
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