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MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

El capítulo que se muestra a continuación refiere a la gestión como fundamento de una organización, competencias, tipos, ventajas, desventajas, gestión por competencias y modelo de gestión por competencias.

2.1 GESTIÓN
La gestión es considerada por Blake (1989:148), como la dirección de la coordinación y la reproducción de la actividad socioeconómica confines sociales y es de vital importancia para toda empresa. Asimismo, a través de páginas web se encuentran otras definiciones, tales como:

Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedadde recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización (www.uh.cu/facultades/fcom/portal/interes_glosa_terminos.htm).

Proceso emprendido por una o más personas paracoordinar las
actividades laborales de otros individuos (www.oadl.dip-caceres.org/Guia
LUCES/es/Contenidos/ Vocabulario.htm).
Proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar
rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de
un negocio o satisfacción de un deseo (www.policia.gov.co/inicio
/portal/portal.nsf/paginas/ GlosarioInstitucional).
Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir
determinados objetivos, implica amplias y fuertes interacciones fundamentalmente
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Acción y efecto de administrar (www.opeatal.com/formacion/mod/
glossary/view.php).

2.2 COMPETENCIAS
Las competencias establecen un vínculo entre las tareas a realizar y los comportamientos manifestados para hacerlo, por una parte, ylas cualidades individuales necesarias para comportarse de forma satisfactoria, por otra. Sobre éstas han sido mucho los autores que la han definido y entre ellos se encuentran:

Aranéda y Calderón (2000:130): “conducta laboral demostrada (experiencia) en cierto tipo de situaciones y mercados, el mejor predictor del desempeño, y por lotanto, el mejor predictor de contribución al negocio a nivelde las personas”.
Reis (1992:51): “se refieren a la capacidad real del individuo para dominar elconjunto de tareas que configuran la función en concreto”.
Ducci (1997:63): “construcción de aprendizaje significativos y útiles para eldesempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a travésde la instrucción, sino también - y en gran medida - mediante el aprendizajeporexperiencia en situaciones concretas de trabajo”.

San Epifanio y Velazco (1999:100): “característica subyacente en una personacuya atención lleva al éxito a un puesto de trabajo y sirve para determinar quien tiene talento”.

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Alles (2007:82): “característica de personalidad, devenidas comportamientos,que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

David McClelland(2007a:1): “las características subyacentes en unapersona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acciónexitosa en su actividad profesional”. Ahora bien, lo que David McClelland (2007a:1) llamó características subyacentes supone en realidad un concepto muy ambicioso al englobar en él todos los aspectos que la persona posee y pone al servicio del desarrollo de su comportamientolaboral. Las características subyacentes de cada individuo resultarían de la suma de sus:

Capacidades cognoscitivas: APTITUDES.
Rasgos de PERSONALIDAD.
Tendencias de conducta: ACTITUDES.
CONOCIMIENTOS adquiridos (teóricos y prácticos).

Aptitudes: hace referencia a las posibles variaciones entre individuos en los niveles similares de dificultad de la tarea (o en medidas derivadas que sebasan en tales niveles similares) en los que, enfrentados en una clase de tareas, éstos rinden con éxito en cualquier ocasión dada en la que las condiciones sean favorables. Las tareas implicadas en la definición son aquellas en las que un correcto o apropiado procesamiento de la información mental resulta crítico para el éxito del rendimiento.

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Las aptitudes no nos informan de los...