vivienda

DISEÑO
CARGO
1. Conjunto de tareas especificas que deben ejecutarse, y por lo general, implica una relación entre dos o mas personas. “Idalverto Chiavenato”.
2. Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en eldepartamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
SIKULA, A. Administración de Recursos Humanos en Empresas. Editorial Limusa. México 1991.

DISEÑO DE CARGO
Es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales,sociales y personales del ocupante del cargo.
El diseño de cargo implica:
Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar.
Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas.
Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo.
Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGO

1. Modelo Clásico: destaca que,mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. 
2. Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho delmodelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.
3. Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altosniveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS CARGOS
a) Fases delproceso de analisis
b)
Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y análisis de cargos están están relacionados en su finalidad y en el proceso de obtención de cargos; a pesar de esto están perfectamentediferenciados entre si, la descripción se preocupa por el contenido del cargo, mientras que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
a) Métodos deoptencion de información
Cuestionario
Observación
Entrevista
Mixto
Método HAY
Total value.

b) Aplicación de análisis de puesto
La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada. Mediante la aplicación de análisis de puesto se puededeterminar:
Descripción de puestos
Localización: departamento, división, turno (del puesto)
Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc.
Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el...