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Dirección General de Gestión del
Desarrollo de Recursos
Humanos

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Hacia una atención integral de calidad

Irma Carrasco Meza MSc.
Dirección General de Gestión del Desarrollo de
Recursos Humanos
Ministerio de Salud

CONTENIDO GENERAL
1.

Antecedentes

2.

Base legal

3.

Marco general sobre la Gestión de Recursos
Humanos porCompetencias : Definiciones y tipos

4.

Avances en el proceso

ANTECEDENTES EN LA FORMULACIÓN DE COMPETENCIAS EN SALUD

2003- 2010
2009-2010

2006-2008
2003-2005

Experiencias
regionales
2005

Metodología
para la
formulación de
perfiles de
competencias
para trabajadores
del primer nivel
de atención .
(IDREH)

Conformación de
Comités
Nacionales de
normalización decompetencias
laborales.
2006-2009

Las Regiones (Huánuco,
Junín y Pasco) avanzan
en la formulación y
desarrollo de
competencias laborales
para el 1º nivel.

DGGDRH-DGSP DGPS-DIGEMID
-DIGESA
Continúan con el proceso de
formulación de competencias
laborales del 1º nivel de
atención
----------------------------------------Guía Técnica de Identificación
Normalización y elaboración deinstrumentos de evaluación
-----------------------------------------Documento Técnico de
Competencias Especificas para
el 1° nivel de atención
-------------------------------------Directiva administrativa de
competencias laborales en salud

MARCO NORMATIVO
Plan Nacional Concertado de
Salud 2007-2020
6° Lineamiento de Política
Desarrollo RHUS

Al 2011 las Regiones han implementado elmodelo de gestión por competencias

Lineamientos de Política
Nacional de RHUS, 2006.
Lineamiento Nº 6

Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso
en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en
la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el
mérito y criterios de justicia y equidadDirección General Gestión
Desarrollo
Recursos Humanos. ROF:
Articulo 67-C

c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejora
del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos
Humanos en Salud.
d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos
Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP.
e. Diseñar y regular elsistema de evaluación del desempeño labora y
productividad en salud en el marco normativo vigente.
Cxv

Dirección General de Salud de
las Personas. ROF: Articulo 45-G

Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos
Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo de
Atención, según el nivel de complejidad de los establecimientos desalud, y de
acuerdo con la normatividad vigente

Decreto Legislativo N° 1023

Crean Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

MARCO NORMATIVO
Decreto Legislativo
N° 1025. Aprueba
Normas de
Capacitación y
Rendimiento para
el Sector Publico

Evaluación del desempeño en base a factores, mensurables,
cuantificables y verificables.

Reglamento del
Decreto Legislativo
N° 1025.Disposiciones
generales sobre la
evaluación del
desempeño,

Dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de
medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha
entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de
identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del
Estado. Los resultados de esta evaluación podránformar parte del Plan
de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y no conllevarán las
consecuencias establecidas en el Artículo Nª41 de este Reglamento.
SERVIR, en coordinación con el ente rector, establecerá los incentivos
vinculados a este tipo de evaluación.
El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene
como objetivo medir el cumplimiento de metas con...