MODELO DESARROLLADO POR BEER ET AL

MODELO DESARROLLADO POR BEER ET AL. [1992], DE HARVARD BUSINESS SCHOOL.

Este modelo se concentra en cuatro políticas, que comprenden cuatro áreas con la misma denominación de esas políticas, abarcando en ellas todas las actividades claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992].

En dicho modelo la influencia de los empleados es considerada central, actuando sobre las restantes áreaso políticas. Por esa razón, los grupos de interés, con sus necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones son objeto de la mayor consideración en el análisis de las mismas.

Además, se deben tener en cuenta los elementos siguientes:
Participación
Involucramiento
La fuerte consideración al entorno.
El papel rector de la estrategia y la filosofía empresarial.
Peso conferido a losfactores de situación y, en particular, a la tecnología de las tareas como determinante de la compensación laboral y pilar de la GRH.

Plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia,congruencia y costos eficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH (este último aspecto aportado por Cuesta, 1995).
A continuación se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo.

Factores desituación: Características de fuerza de Trabajo; Estrategia empresarial; Filosofía de la Dirección; Mercado de trabajo; Tecnología; Leyes y valores de la sociedad.
Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes estratos de personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.
Políticas de RH: Las políticas de RH establecidas eneste modelo son: Influencia de los empleados; Flujo de RH; Sistemas de trabajo; Sistemas de recompensa.
Resultados: Los resultados de la GRH se miden a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.

Este modelo se considera superior pues le confiere un peso significativo al entorno, al considerar dentro de los Grupos de Interés y Factores de Situación elementos como: laSociedad (Clientes, Proveedores, etc.), el Gobierno, el Mercado de Trabajo y las Leyes y Valores de la Sociedad. Además, asume como rectora la estrategia empresarial y la cultura o filosofía de la empresa, permitiendo diagnosticar la GRH en su integralidad, al estructurar metodológicamente todas las actividades de RH.http://www.monografias.com/trabajos95/modelos-recursos-humanos/modelos-recursos-humanos.shtml#ixzz2jzAU4vLT

Modelo de las 4 C para evaluar la gestión de RR.HH.
Beer (1984) desarrolló el modelo Harvard de las 4 C para la gestión de recursos humanos. 
En este modelo la efectividad de los resultados de la gestión de recursos humanos debe ser evaluada bajo los siguientes tópicos a menudo llamados las 4 C.

Compromiso. Tiene que ver con la lealtad de los empleados hacia laorganización, la motivación personal y la predisposición o pasión hacia su puesto de trabajo. El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado vía encuestas actitudinales, porcentaje de rotación, estadísticas de ausentismo y a través de entrevistas con los empleados que renuncian.

Competencia. Se refiere a los requerimientos de formación, de las habilidades de los empleados y elpotencial para un nivel alto de trabajo. Esto puede ser evaluado a través de sistemas de monitoreo de los programas de competencias e inventarios de competencias y habilidades.

Congruencia. Donde el management y los trabajadores comparten la misma visión de los objetivos de la organización y trabajan juntos para conseguirlos. La visión provee los principios guía que gobiernan el trabajo de la...