R.R.H.H
Páginas: 55 (13563 palabras)
Publicado: 19 de noviembre de 2012
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La IP y la gestión de los
Recursos Humanos
No basta con poseer grandes cualidades; también debemos tener control sobre ellas.
(La Rochefoucauld)
El control de las cualidades positivas
La cita de La Rochefoucauld parte de dos premisas básicas: que las grandes cualidades son positivas y que el control de las mismas es esencial. Ello nos hace planteamos
varias cuestiones interesantes.Por ejemplo, ¿cuáles son las «grandes cualidades»?
¿Está hablando el autor de cualidades físicas (como un cuerpo bien formado) o de
atributos psicológicos como la motivación y la capacidad? ¿El concepto de grandeza
es subjetivo y está determinado por las percepciones de cada uno? ¿Quién define la
grandeza? ¿Las cualidades se definen por sí mismas, es la jerarquía organizacionalla
que lasdecide, por consenso, o bien ciertas tradiciones sociales? Si un individuo que
posee esas cualidades no obtiene grandes logros, ¿quién tiene la culpa? ¿El directivo?
¿El empleado? ¿Los autores de este libro?
Estos son algunos de los interrogantes que se plantean a diario los directivos de recursos humanos (RR HH), implícita y explícitamente. Estas preguntas hacen referencia a las funciones básicasdel departamento de RR HH (reclutamiento, selección, formación y valoración) y son una fuente de confusión y frustración para el directivo de
RR HH. ¿Por qué? En nuestra opinión, esos interrogantes representan llamadas a la
opinión basadas en las percepciones de los directivos de RR HH sobre sus empleados.
Son percepciones que no se suelen basar en información de primera mano sobre elrendimiento y las capacidades del empleado, sino en la impresión que tenga el directivo de RR HH sobre ese empleado; una impresión a la que el empleado ha contribuido
mediante un buen o mal uso de la IP.
Para los directivos de RR HH, la IP es un instrumento muy poderoso que debe entenderse a la perfección. Los empleados no son meros observadores pasivos de sus des© ITES-Paraninfo
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La IP y lagestión de los Recursos Humanos
tinos en la organización, sino que son actores en el drama de la vida organizacional.
Así, los intentos de los empleados de crear imágenes de sí mismos y de su rendimiento
deben ser parte del proceso general evaluado por el directivo de RR HH. Por ejemplo,
los directivos de RR HH deben tener en cuenta que es incorrecto considerar las evaluaciones delrendimiento como indicadores del rendimiento real. Por el contrario, las
evaluaciones del rendimiento representan una matriz compleja del rendimiento real,
moderada por la IP del evaluado (que está interesado en causar una impresión positiva), la IP del evaluador (cuyo interés es causar una impresión positiva basada en la percepción de la justicia, la equidad, etc.), y muchos otros factores (Villanova yBernardin, 1989; 1991). Así, los directivos de RR HH han de saber cómo y por qué la IP
influye en el proceso de toma de decisiones.
Por qué los directivos de RRHH deben conocer la IP
Aparte del interés personal e intelectual que puedan tener en la IP, los directivos de
RR HH deberían estar interesados en este fenómeno por varias razones prácticas. Estas razones se basan en la importancia delpapel que desempeña la IP en numerosos aspectos de la organización, concretamente en lo relativo a su impacto, su potencial para
contribuir positiva y negativamente al funcionamiento organizacional, la imparcialidad, la funcionalidad, las claves del buen comportamiento y los individuos externos a
la organización pero interesados en ella.
El impacto
Las funciones de los RRHH afectan de formadirecta y forzosa a las vidas y carreras
de los empleados. Los directivos de RR HH toman decisiones a diario que influyen
en los salarios, los beneficios, las promociones, los despidos y otros factores que tienen repercusiones a largo plazo en las vidas de los empleados. Lo que se define como
«rendimiento excelente» o «buenas relaciones con el cliente» pertenece a la realidad
social, es...
La IP y la gestión de los
Recursos Humanos
No basta con poseer grandes cualidades; también debemos tener control sobre ellas.
(La Rochefoucauld)
El control de las cualidades positivas
La cita de La Rochefoucauld parte de dos premisas básicas: que las grandes cualidades son positivas y que el control de las mismas es esencial. Ello nos hace planteamos
varias cuestiones interesantes.Por ejemplo, ¿cuáles son las «grandes cualidades»?
¿Está hablando el autor de cualidades físicas (como un cuerpo bien formado) o de
atributos psicológicos como la motivación y la capacidad? ¿El concepto de grandeza
es subjetivo y está determinado por las percepciones de cada uno? ¿Quién define la
grandeza? ¿Las cualidades se definen por sí mismas, es la jerarquía organizacionalla
que lasdecide, por consenso, o bien ciertas tradiciones sociales? Si un individuo que
posee esas cualidades no obtiene grandes logros, ¿quién tiene la culpa? ¿El directivo?
¿El empleado? ¿Los autores de este libro?
Estos son algunos de los interrogantes que se plantean a diario los directivos de recursos humanos (RR HH), implícita y explícitamente. Estas preguntas hacen referencia a las funciones básicasdel departamento de RR HH (reclutamiento, selección, formación y valoración) y son una fuente de confusión y frustración para el directivo de
RR HH. ¿Por qué? En nuestra opinión, esos interrogantes representan llamadas a la
opinión basadas en las percepciones de los directivos de RR HH sobre sus empleados.
Son percepciones que no se suelen basar en información de primera mano sobre elrendimiento y las capacidades del empleado, sino en la impresión que tenga el directivo de RR HH sobre ese empleado; una impresión a la que el empleado ha contribuido
mediante un buen o mal uso de la IP.
Para los directivos de RR HH, la IP es un instrumento muy poderoso que debe entenderse a la perfección. Los empleados no son meros observadores pasivos de sus des© ITES-Paraninfo
132
La IP y lagestión de los Recursos Humanos
tinos en la organización, sino que son actores en el drama de la vida organizacional.
Así, los intentos de los empleados de crear imágenes de sí mismos y de su rendimiento
deben ser parte del proceso general evaluado por el directivo de RR HH. Por ejemplo,
los directivos de RR HH deben tener en cuenta que es incorrecto considerar las evaluaciones delrendimiento como indicadores del rendimiento real. Por el contrario, las
evaluaciones del rendimiento representan una matriz compleja del rendimiento real,
moderada por la IP del evaluado (que está interesado en causar una impresión positiva), la IP del evaluador (cuyo interés es causar una impresión positiva basada en la percepción de la justicia, la equidad, etc.), y muchos otros factores (Villanova yBernardin, 1989; 1991). Así, los directivos de RR HH han de saber cómo y por qué la IP
influye en el proceso de toma de decisiones.
Por qué los directivos de RRHH deben conocer la IP
Aparte del interés personal e intelectual que puedan tener en la IP, los directivos de
RR HH deberían estar interesados en este fenómeno por varias razones prácticas. Estas razones se basan en la importancia delpapel que desempeña la IP en numerosos aspectos de la organización, concretamente en lo relativo a su impacto, su potencial para
contribuir positiva y negativamente al funcionamiento organizacional, la imparcialidad, la funcionalidad, las claves del buen comportamiento y los individuos externos a
la organización pero interesados en ella.
El impacto
Las funciones de los RRHH afectan de formadirecta y forzosa a las vidas y carreras
de los empleados. Los directivos de RR HH toman decisiones a diario que influyen
en los salarios, los beneficios, las promociones, los despidos y otros factores que tienen repercusiones a largo plazo en las vidas de los empleados. Lo que se define como
«rendimiento excelente» o «buenas relaciones con el cliente» pertenece a la realidad
social, es...
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