Administración de Recursos Humanos en el Ambito internacional

Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa
Vol. io, N° 2, 2004, pp. 29-54, ISSN: J J35-2523

INTEGRACIÓN DE LAS PERSPECTIVAS UNIVERSALISTA,
CONTINGENTE, CONFIGURACIONAL y CONTEXTUAL EN LA
INVESTIGACIÓN EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS.\
Martín Alcázar, F.
Romero Fernández, P.M.
Universidad de Cádiz y CENTRA
Sánchez Gardey, G.
Universidad de CádizRESUMEN
Desde su origen, a finales de los setenta, la investigación en dirección estratégica
de los recursos humanos se ha desarrollado rápidamente. La explosión de enfoques, que
todavía se observa en la literatura, hace necesario revisar sistemáticamente el estado de la
cuestión de la disciplina. Con este objetivo, el artículo plantea una clasificación de las
aportaciones en cuatroperspectivas diferentes, pero complementarias. Al enfatizar cada
una de ellas en un aspecto particular del objeto de estudio es posible compatibilizarlas
para construir un modelo integrador capaz de explicar la dirección estratégica de los
recursos humanos en toda su complej idad.
p ALABRAS CLAVE: Gestión estratégica de los recursos humanos, revisión teórica,
estado de la cuestión.
ABSTRACT
From itsorigins at the end of the seventies, research on strategic human resource
management has developed quickly. The actual explosion of the literature makes a
systematic revision of the State of the Art necessary. This is the objective of this paper,
which classifies theoretically the literature into four generic perspectives. The principal
concIusion derived from this analysis is that, despitethe differences between the
approaches, it is possible to make its contributions compatible and balance its limitations,
and therefore, define an integrative 1110delthat represents our actual understanding of the
cornplex phenomenon of strategic human resource management.
KEYWORDS: Strategic HUl11an
Resource Management, theoretical review, State ofthe Art.

1. INTRODUCCIÓN
El interés por ladimensión estratégica de la dirección de los recursos humanos surgió, a
finales de los años setenta con la confluencia de dos cambios fundamentales en la literatura: la
superación de la administración tradicional del personal y la reorientación de los modelos
estratégicos al interior de las organizaciones. Se abría de esta manera una corriente nueva que
comenzaba a reclamar una orientaciónproactiva y de integración para la gestión de los
aspectos relacionados con las personas (Drucker, 1968; Foulkes, 1975; Burack y Smith, 1977;
Watson, 1977; Legge, 1978; Rowland y Surnmers, 1981; Russ, 1982; Galosy, 1983; Baird y

Martín Alcazar, F. Romero Fernández,

P.M. Sánchez Gardey, G.

Meshoulam, 1984). Estas primeras llamadas de atención, que provmieron de entornos de
publicacióneminentemente divulgativos y profesionales, fueron recogidas en trabajos que hoy
podemos considerar pioneros en el tratamiento científico de la dirección estratégica del factor
humano, como los de Galbraith y Nathanson (1978), Niniger (1980), Schuler (1981), Davis
(1981), Lindtroh (1982) o Sweet (1982). La evolución de la disciplina fue muy lenta en su
origen, dando lugar a numerosas críticaspor la falta de teoría con la que se daban estos
primeros pasos (Zedeck y Cascio, 1984; Dyer, 1985; Bacharach, 1989), pero con el paso del
tiempo se multiplicaron los trabajos que proponían modelos de estrategias sociales, sobre todo
después de las importantes revisiones teóricas de Wright y McMahan (1992), Jackson y
Schuler (1995) o los números monográficos dedicados a este tema por laInternational Joumal
of Human Resource Management (1997) o la Human Resource Management Review (1998).
De esta manera, los modelos fueron ganando en complejidad, en un proceso de crecimiento
científico que fue incorporando progresivamente argmnentos y metodologías provenientes de
diferentes teorías estratégicas, económicas, organizativas y sociológicas (Jackson y Schuler,
1995; McMahan, Virick y...