Analisis del caso cascades
Páginas: 29 (7102 palabras)
Publicado: 5 de marzo de 2011
CULTURA ORGANIZACIONAL
“Si es cierto que la particularidad de un individuo se refleja en su personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular”[1]. Para Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es porque existe una constante necesidad de producir sentidos y significaciones para actuar.
La cultura organizacional es un esquema dereferencia para patrones de información, comportamiento y actitudes que compartimos con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral, en esta medida representan un aprendizaje contínuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a las vez que las personas enriquecen sus otros entornos[2].
Las organizacionescomo minisociedades
En la actualidad el estudio de las organizaciones desde la perspectiva cultural se ha afianzado adquiriendo profundidad, rigurosidad y un sitio importante entre los enfoques administrativos dando origen al enfoque de la cultura organizacional donde las organizaciones se piensan como minisociedades, con sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura, que puedenllegar a influir en forma decisiva sobre la eficiencia de la organización para alcanzar los retos que afronta tanto como en su interno como en su entorno.[3]
El supuesto primordial de la escuela de la cultura organizacional es que los individuos, los grupos y los departamentos de una organización desarrollan valores, signos y símbolos únicos y particulares a través del tiempo, mismo que rigen enúltima instancia el comportamiento organizacional, estos valores, símbolos y signos a su vez se pueden considerar como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologías, ritos, mitos, historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la organización y a los que los individuos les asignan ciertos significados específicos.[4]
Desde el enfoque cultural se plantea que la empresadispone de una identidad de una "personalidad que la distingue del resto, así dos empresas equivalentes en el plano de las variables tradicionales de las teorías de la organización (sector de actividad, tecnología utilizada, tamaño, grado de centralización) se distinguirán por su identidad".[5]
De otro lado se considera que la cultura no es un estado sino que evoluciona constantemente, es un procesode aprendizaje continuo de la organización y evoluciona al enfrentarse a problemas clásicos y/o novedosos tanto de adaptación al entorno como de integración interna.[6]
Los rasgos de la cultura tienen que ver con los principios generales o con las concepciones generales de la realidad empresarial. Esto no quiere decir que un 100% de los miembros de la empresa reaccionan de la misma forma antelo que se revela como propio de la cultura de la empresa. La cultura se compone de fuertes tendencias representativas.[7]
La cultura no es aprendida necesariamente en forma consciente por los miembros de la organización y frecuentemente opera condicionando los comportamientos en forma inconsciente.
Teorías de la cultura organizacional
Smircich (1983) y Allaire et Firsirotu (1984) hanintentado distinguir las diferentes corrientes del pensamiento sobre la cultura en antropología relacionandolas con las diferentes teorías de las organizaciones que ellas han influenciado. Resumimos a continuación la tipología de Allaire y Firsirotu en Abravanel et al (1988).
Existen dos ópticas básicas en la antropología cultural en la concepción de la cultura: Una que considera la cultura comoparte integrante del sistema socioestructural que asocia el dominio cultural al dominio social y supone que existe armonía, coherencia e isoformismo entre esos dos dominios. El comportamiento de los individuos sería la expresión concreta de ese sistema sociocultural. Otros antropólogos entienden la cultura como un sistema independiente de formación de ideas o “códigos implícitos de ideación que...
“Si es cierto que la particularidad de un individuo se refleja en su personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular”[1]. Para Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es porque existe una constante necesidad de producir sentidos y significaciones para actuar.
La cultura organizacional es un esquema dereferencia para patrones de información, comportamiento y actitudes que compartimos con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral, en esta medida representan un aprendizaje contínuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a las vez que las personas enriquecen sus otros entornos[2].
Las organizacionescomo minisociedades
En la actualidad el estudio de las organizaciones desde la perspectiva cultural se ha afianzado adquiriendo profundidad, rigurosidad y un sitio importante entre los enfoques administrativos dando origen al enfoque de la cultura organizacional donde las organizaciones se piensan como minisociedades, con sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura, que puedenllegar a influir en forma decisiva sobre la eficiencia de la organización para alcanzar los retos que afronta tanto como en su interno como en su entorno.[3]
El supuesto primordial de la escuela de la cultura organizacional es que los individuos, los grupos y los departamentos de una organización desarrollan valores, signos y símbolos únicos y particulares a través del tiempo, mismo que rigen enúltima instancia el comportamiento organizacional, estos valores, símbolos y signos a su vez se pueden considerar como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologías, ritos, mitos, historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la organización y a los que los individuos les asignan ciertos significados específicos.[4]
Desde el enfoque cultural se plantea que la empresadispone de una identidad de una "personalidad que la distingue del resto, así dos empresas equivalentes en el plano de las variables tradicionales de las teorías de la organización (sector de actividad, tecnología utilizada, tamaño, grado de centralización) se distinguirán por su identidad".[5]
De otro lado se considera que la cultura no es un estado sino que evoluciona constantemente, es un procesode aprendizaje continuo de la organización y evoluciona al enfrentarse a problemas clásicos y/o novedosos tanto de adaptación al entorno como de integración interna.[6]
Los rasgos de la cultura tienen que ver con los principios generales o con las concepciones generales de la realidad empresarial. Esto no quiere decir que un 100% de los miembros de la empresa reaccionan de la misma forma antelo que se revela como propio de la cultura de la empresa. La cultura se compone de fuertes tendencias representativas.[7]
La cultura no es aprendida necesariamente en forma consciente por los miembros de la organización y frecuentemente opera condicionando los comportamientos en forma inconsciente.
Teorías de la cultura organizacional
Smircich (1983) y Allaire et Firsirotu (1984) hanintentado distinguir las diferentes corrientes del pensamiento sobre la cultura en antropología relacionandolas con las diferentes teorías de las organizaciones que ellas han influenciado. Resumimos a continuación la tipología de Allaire y Firsirotu en Abravanel et al (1988).
Existen dos ópticas básicas en la antropología cultural en la concepción de la cultura: Una que considera la cultura comoparte integrante del sistema socioestructural que asocia el dominio cultural al dominio social y supone que existe armonía, coherencia e isoformismo entre esos dos dominios. El comportamiento de los individuos sería la expresión concreta de ese sistema sociocultural. Otros antropólogos entienden la cultura como un sistema independiente de formación de ideas o “códigos implícitos de ideación que...
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