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Introducción
El estado actual de desarrollo de la mayoría de las empresas, donde progresivamente dejan de ser factores diferenciadores el acceso al capital, a la tecnología, a la información, y a los bienes de producción y servicios, parece estar mostrando algo que por obvio no se conceptualizó sino en los últimos años: son las personas el activo más relevante de una organización, quiénesgeneran los resultados o las pérdidas, y de quiénes depende en gran medida la sustentabilidad de una empresa. Actualmente, el talento mueve al capital.
Ante esta situación, se hace necesario armonizar estrategias de control de costos con estrategias de retención de talentos, exigiéndose un equilibrio entre los requerimientos de corto plazo y la mantención del negocio en el tiempo. Dentro de lasestrategias de control de costos que permiten compatibilizar rentabilidad, reducción de costos, mantención del personal clave y desempeños competentes, están las estrategias de compensación.
El objetivo de este trabajo es, en primer lugar, indagar el estado del arte respecto del grado de conceptualización y práctica en torno a la formulación de sistemas racionalmente planificados de compensacionesentre diversas realidades organizacionales: ¿se aplican realmente técnicas modernas de planificación del sistema de compensaciones?, si esto es así, ¿cuáles son las tendencias al respecto en el mercado de trabajo chileno?
En segundo lugar, indagamos específicamente en los sistemas de compensaciones que incorporar las rentas variables como medio de remuneración del trabajo: ¿qué tipo de empresasutilizan estas técnicas?, ¿qué modalidades surgen al respecto y con que fuerza?, ¿se pueden predecir los grados de existo de un sistema particular de compensación variable a partir de una caracterización modelada de las empresas?
Finalmente, y tras realizar una caracteriología de las empresas en función de algunas dimensiones o variables teóricamente sustentables como medios de diferenciación, seanaliza el impacto de los sistemas de compensaciones variables sobre los gobiernos corporativos y la motivación de los ejecutivos y empleados.
Marco teórico
2.1 Evolución de la Gestión de Compensaciones
De acuerdo a lo planteado por Fernandez (2001), en Chile, antes de 1990, las compensaciones estaban principalmente asociadas al desarrollo de encuestas de remuneraciones de mercado que fueron usadascomo el único criterio para administrar los sueldos y, en algunos casos, al desarrollo de bandas salariales según niveles de cargo, focalizándose en la competitividad externa de las compensaciones. A pesar que estas técnicas son básicas, fueron pocas las empresas que las usaron.
Desde 1990 a la fecha, la gestión de compensaciones ha adquirido una importancia cada vez mayor. Su introducción fueimportada desde las casas matrices de empresas internacionales, para luego ser incorporada a empresas nacionales grandes. Algunas empresas medianas están profesionalizando su gestión de compensaciones y en las pymes, donde mayoritariamente no existe dirección intencionada de recursos humanos, sólo existe trabajo administrativo asociado al cumplimiento legal y la liquidación y pago deremuneraciones.
En este contexto, Fernandez (2001) y Fernandez y Baeza (2002) han identificado nueve tendencias en la realidad empresarial chilena de la última década relativas a la gestión profesionalizada de compensaciones. Estas tendencias, parten desde apreciaciones puramente conceptuales a la generación de sistemas operativos de gestión, y se describen a continuación:
2.1.1 Evolución desdeuna administración tradicional a una gestión de riesgo compartido: Hoy se observa una creciente gestión de riesgo compartido, donde la incertidumbre que viven las empresas sea asumido tanto por éstas como por sus empleados. El concepto de una empresa que asegura trabajo y remuneración independientemente de sus resultados está dando paso a un escenario donde se asocia la compensación individual a la marcha de...