Bohandler cap 4

Bohlander Cap. 4: Análisis de puestos, participación y horarios de trabajo flexibles

En un intento de ser mas efectivas, las empresas están fragmentándose en unidades más pequeñas y haciéndose mas planas. Están poniendo énfasis en lograr una escala mas pequeña, menos jerarquía, menos niveles y unidades de trabajo mas descentralizadas. Quieren empleados que operen de forma independiente yflexible, quieren que quienes tomen las decisiones sean las personas que estén mas cerca de la información. El objetivo de esto es desarrollar puestos y unidades básicas de trabajo que sean tan adaptables como para prosperar en un mundo que esta cambiando con rapidez.

Relación de los requisitos del puesto y las funciones de administración de RRHH

Puesto: consta de un grupo de actividades ydeberes relacionados. Para algunos puestos puede requerirse varios empleados, cada uno de ellos ocupará una posición diferente.

Posición: consta de los diferentes deberes y responsabilidades realizados por un solo empleado. Cuado los diferentes puestos tienen deberes y responsabilidades similares para propósitos de reclutamiento, capacitación, compensaciones u oportunidades de desarrollo se puedenagrupar en una familia de puestos.

Reclutamiento:

Especificación de puesto: es una declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto. (son las que van en las ofertas de trabajo. Ej. graduado de ing. Comercial, x años de experiencia, etc.)

Selección:

Descripción del puesto: es una declaración de las tareas,los deberes y las responsabilidades del mismo. (es importante que tenga relación con las especificación, o si no puede ser considerada como discriminatoria, existe una ley anti-discriminación en EEUU).

Capacitacion y desarrollo:

Hay que ver discrepancias entre las especificaciones y descripciones y los conocimientos, habilidades y capacidades del postulante. Tambien hay que ver donde esta sumáximo potencial de desarrollo y capacitarlo para que avance a los puestos donde se explote este potencial.

Evaluación del desempeño:

Se deben usar criterios relacionados con el puesto, o si no también hay problemas de discriminación.

Administración de la compensación o remuneración:

Se debe tener en cuenta factores como lo que se exige en términos de habilidades, esfuerzo yresponsabilidades. También hay considerar los riesgos.

Análisis de Puestos

Es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. Se investiga de manera sistemática los puestos, el resultado es un informe a partir del cual se desarrollan las descripciones de los puestos. El objetivo final de hacer análisis depuestos es mejorar el desempeño de la organización.

Recopilación de la información del puesto:

Los responsables de analizar los puestos son los analistas de puestos. Muchas veces estos recurren a los empleados y gerentes para obtener información. Algunos métodos para analizar los puestos son:

Entrevistas: entrevista a gerente y empleados por separado
Cuestionarios: se contestan porgerentes y empleados. Se utilizan para obtener información de los deberes y tareas desempeñadas en el puesto, el propósito del mismo, la conveniencia física, los requisitos, etc.
Observación: observar y anotar en un formato estandarizado las actividades
Diarios: se solicita que quienes ocupan el puesto lleven un diario.

Control de la exactitud de la información del puesto:

Se debe ver que lainformación obtenida sea exacta y que no se contradiga, o este influenciada por los empleados (como que se pongan que es muy difícil para que les paguen más).

O*NET: el dpto. de trabajo de EEUU tiene una base de dato con descripciones estandarizadas de puestos. (no creo que sea importante pero lo puse por si acaso)

Enfoques para el análisis de puestos:

Análisis funcional del puesto:...