Cambio estrategicos

Cambio Estratégico

Análisis de los Tipos de Cambio Estratégico

1 -Tipos de Cambio Estratégico

Se puede decir que resulta beneficioso para la organización que los cambios se produzcan de formal gradual. Un cambio será eficiente y se obtendrá el compromiso de todos. El objetivo consiste en realinear la estrategia y no en un drástico cambio de la dirección estratégica. Algunos autoresafirman que esta convergencia gradual puede y debe dirigirse en forma preactiva, lograr que la empresa siga en contacto con sus entorno y se anticipe a las necesidades de cambio, mediante un proceso proactivo. Otros afirman que no siempre es posible anticipar el cambio, las organizaciones reaccionan a presiones externas. Los directivos adaptan el paradigma existente y las formas de actuar dentro delmismo.

Una forma de explicar el Cambio Gradual consiste en considerar alas organizaciones como sistemas de aprendizaje que ajustan continuamente sus estrategias a los cambios del entorno, dando lugar al de organización que aprende. Sin embargo el cambio gradual puede implicar riesgos de desviación estratégica, por lo puede ser que sea necesario un cambio mas radical o de transformación yasea porque el cambio gradual no ha sido adecuado o porque las presiones externas hacia el cambio son extremas (ejemplo cuando caen en forma brusca los beneficios económicos)

El cambio de transformación es aquel que no puede realizarse en marco del paradigma y las rutinas actuales de la organización, implica cambiar los supuestos que se dan `por sentados y la forma en que se hacen las cosas
Ladirección se puede encontrar en una posición que en la que tiene que transformar forzosamente la organización. También es posible que los directivos anticipen la necesidad de transformación, tal vez gracias a las técnicas de análisis. De esta forma se encontraran en una posición de transformación planificada que puede darles más tiempo para cambiar.

El cambio y la organización que aprendeLa nueva Organización necesita ser considerada, no como una jerarquía estable, si no como una organización que aprende, que se adapta en continuo cambios, capaz de beneficiarse de una diversidad de conocimientos, experiencias, y cualificaciones de los individuos, gracias a una cultura que fomenta la duda y el desafío del propósito o la visión compartida.
Conocimiento colectivo de los individuosde la organización es mayor que lo que la propia organización conoce y es capaz de hacer, las estructuras formales suelen ahogar la creatividad y los conocimientos de la organización.
La dirección debería fomentar los procesos que desbloquean los conocimientos de de los individuos y fomentar el compartir información y los conocimientos. Este tipo de organización será creativa y cambiaracontinuamente, siendo capaz de superar la ambigüedad y las contradicciones a las que se enfrenta, que ya no serán consideradas amenazas si no oportunidades.

Cambio Dirigido
Las resistencias a los cambios y la inercia de la organización se deben a que esta se encuentra ocupada en sus propios paradigmas y rutinas. Estos actúan fomentando la conformidad a la estrategia existente y frenando ladirección proactiva del cambio.

• Un cambio significativo en el entorno de la organización puede actuar a lo largo del tiempo como un mecanismo de descongelación y generar un creciente sentimiento de necesidad de cambiar. Es probable que se necesite dirigir el proceso de descongelación. La dirección de este no resulta fácil. Los directivos pueden intentar persuadir a las personas de la necesidad decambiar subrayar los signos externos de los problemas o las amenazas , realizar cambios internos o encontrar formas de señalar simbólicamente la necesidad de cambiar , pero estas pueden transformarse para que tengan sentido dentro del paradigma actual.
• Se puede desarrollar una situación de flujo en la organización en la que surgen visiones contrapuestas sobres las causas y los posibles...