Compensación Variable a Ejecutivos





















COMPENSACIÓN VARIABLE A EJECUTIVOS


-- PERSPECTIVAS Y PROYECCIONES --



























ÍNDICE



INTRODUCCIÓN:
Una reflexión sobre la vigencia de este tema.


ANTECEDENTES:
¿Por qué existe la Compensación Variable?


TENDENCIAS ACTUALES:
Qué hay en el mercado


CONSIDERACIONES PARA EL DISEÑO:Factores de Éxito
Problemas Potenciales / Errores a Evitar


HACIA UN PLAN QUE APOYE LA ESTRATEGIA:
Proyecciones de Futuro

ANEXOS:
Sinopsis del Plan xxx
Bibliografía
INTRODUCCIÓN

Los Planes de Incentivos a Corto Plazo, también conocidos como Bonos Ejecutivos o Compensación Variable a Corto Plazo para Ejecutivos, han existido por años en los mercados laborales de Estados Unidos y México.Sin embargo, el desarrollo de los mismos ha seguido el mismo patrón por un tiempo considerable, mientras que el mundo de los negocios ha cambiado en forma acelerada.
Los importantes cambios de las economías locales, regionales y global, impulsados y enfatizados en nuestro caso por el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, la apertura comercial y la redistribución del trabajo en el mundo,pasando por la competencia china, plantean la necesidad de cuestionarnos si sus parámetros generales de diseño responden a los retos planteados hoy por el dinamismo de los mercados, reflejado en las estrategias de las empresas.
Dada su importancia potencial como una herramienta de motivación para el logro de los objetivos estratégicos, vale la pena preguntarnos si en las empresas de xxx en Méxicoy Centroamérica estamos aprovechando adecuadamente nuestros sistemas de Bonos para motivar a nuestros ejecutivos al logro de los objetivos y estrategias de la compañía.
ANTECEDENTES

Entre los múltiples y variados factores que determinan las actitudes del personal ante el trabajo, la compensación ha tenido siempre una atención especial. Tal vez esto se deba a que es un elemento básico en lapirámide motivacional; esto es, lo que F. Maslow llamaba un “factor higiénico”.
Los “factores higiénicos” no favorecen la motivación, pero si no se atienden apropiadamente pueden causar desmotivación.
Por ello, compensar a los empleados de manera consistente y equitativa se volvió el foco principal de los primeros esfuerzos por sistematizar e institucionalizar la compensación en la época moderna.(1)
Así, mediante las curvas de salarios, los tabuladores, los análisis de mercado y la valuación de puestos por puntos y factores, se logró disminuir los riesgos de desmotivación, pero se comprobó que los incrementos por méritos y la administración científica de sueldos proporcionan poco incentivo al empleado para aumentar su productividad o desempeño, en la práctica real. (1)
A fin de obtenerun “mayor kilometraje” motivacional de la compensación pagada a los empleados, las empresas buscaron relacionarla con más claridad a los objetivos y al desempeño, mediante los Sistemas de Incentivos. (2)
El incentivo relacionado con el rendimiento provoca que los empleados apliquen sus habilidades y conocimientos con mayor plenitud, al tiempo que les anima a trabajar unidos como equipo. (MarshallCampbell, Human Resources VP, Magma Copper).

ORÍGENES

El movimiento de la Administración Científica inició el auge de los Sistemas de Incentivos, al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad. F.W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo basado en elnúmero de unidades producidas. De aquí, creó su famoso plan de incentivos “Tarifa diferencial por pieza”. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros líderes en el campo administrativo, quienes plantearon variantes al sistema original propuesto por él. Todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad. (1)
Pronto se vio que...