Conflicto y negociacion
Páginas: 5 (1216 palabras)
Publicado: 7 de noviembre de 2011
Manejo de conflictos y negociación
Conflictos y Negociación
Un punto de vista moderno de los conflictos
“Proceso en que una parte percibe que sus intereses se contraponen con los de la otra o resultan afectados negativamente por los intereses de la otra parte”
•La línea recta del conflicto •Conflicto funcional y disfuncional •Antecedentes del conflicto •Resultados deseables del conflicto1
La línea recta del conflicto
•Los Conflictos son de carácter inevitable, debemos aprender a vivir con ellos. •Pueden tener resultados positivos o negativos según su naturaleza •Sin conflictos la Organización puede caer en la apatía, falta de creatividad, indecisión, etc. •Conflictos excesivos son posible fuente de disminución del rendimiento organizacional
Los Tipos e intensidadapropiados de los conflictos vigorizan a las personas en direcciones constructivas.
Conflicto Funcional y Disfuncional
El conflicto funcional favorece los
intereses Organizacionales, genera beneficios y mejora el rendimiento mientras que,
el conflicto disfuncional es una
amenaza para los intereses de la organización, los pone en riesgo; obstaculizando el rendimiento organizacional.
2 11-3a
Antecedentes del conflicto
•
•
•
•
• • •
Personalidades o sistemas de valores incompatibles. Límites de trabajos que se sobreponen o no están claros. Competencia por obtener recursos limitados. Competencia entre departamentos o grupos. Comunicación inadecuada. Tareas interdependientes. Complejidad organizacional.
11-3b
Antecedentes del conflicto (continuación)
••
• • • •
Políticas, normas o reglas irrazonables o poco claras. Plazos absurdos o presión excesiva de tiempo. Toma de decisiones colectiva. Toma de decisiones por consenso. Expectativas no cumplidas. Conflicto reprimido o sin resolver.
3
11-4
Resultados deseables del conflicto
Acuerdo:
Luchar por acuerdos equitativos y justos que duren. Relaciones más fuertes: Crear puentes debuena fe y confianza para el futuro. Aprendizaje: Mayor conocimiento de uno mismo y resolución creativa de problemas.
Fuentes principales de conflicto
Conflictos de personalidad –Apartir de los rasgos y características de las personas Depresión Padecimientos Psicológicos Alcoholismo, etc.
“Es tradicional que los administradores manejan los conflictos de personalidad, ya sea sea haciendo casoomiso de ellos, o trasladando a una de las partes en conflicto”
4
Consejos para los administradores que tienen empleados con un conflicto de personalidad
1.
2. 3. 4.
5.
Seguir las políticas de la compañía relativas a la diversidad y contra la discriminación y el hostigamiento sexual. Investigar y documentar el conflicto. En su caso, tomar medidas correctivas En su caso, tratar deresolver la disputa de manera informal. Referir los conflictos difíciles a especialistas en recursos humanos o a asesores contratados para que traten de llegar a una resolución formal y otras intervenciones.
Fuentes principales de conflicto
Conflicto entre grupos –Surgen entre grupos de trabajo, equipos y departamentos Afectan la competitividad organizacional
5
Minimizar el conflictoentre grupos: un modelo actualizado de los contactos
El grado del conflicto percibido entre grupos tiende aumentar cuando:
Medidas recomendadas:
•Trabajar para eliminar interacciones negativas específicas entre grupos y miembros). • Crear equipo para reducir el conflicto dentro del grupo y preparar a los empleados para el trabajo interfuncional de equipo. • Fomentar las amistades personales ylas buenas relaciones de trabajo entre todos los grupos y departamentos. • Fomentar actitudes positivas hacia los miemberos de otros grupos (empatía, compasión, conmiseración). • Evitar y neutralizar los chismes negativos entre todos los grupos o departamentos.
• El conflicto dentro del grupo es mucho • Hay interacciones negativas entre grupos (o entre los miembros de esos grupos) • Los...
Conflictos y Negociación
Un punto de vista moderno de los conflictos
“Proceso en que una parte percibe que sus intereses se contraponen con los de la otra o resultan afectados negativamente por los intereses de la otra parte”
•La línea recta del conflicto •Conflicto funcional y disfuncional •Antecedentes del conflicto •Resultados deseables del conflicto1
La línea recta del conflicto
•Los Conflictos son de carácter inevitable, debemos aprender a vivir con ellos. •Pueden tener resultados positivos o negativos según su naturaleza •Sin conflictos la Organización puede caer en la apatía, falta de creatividad, indecisión, etc. •Conflictos excesivos son posible fuente de disminución del rendimiento organizacional
Los Tipos e intensidadapropiados de los conflictos vigorizan a las personas en direcciones constructivas.
Conflicto Funcional y Disfuncional
El conflicto funcional favorece los
intereses Organizacionales, genera beneficios y mejora el rendimiento mientras que,
el conflicto disfuncional es una
amenaza para los intereses de la organización, los pone en riesgo; obstaculizando el rendimiento organizacional.
2 11-3a
Antecedentes del conflicto
•
•
•
•
• • •
Personalidades o sistemas de valores incompatibles. Límites de trabajos que se sobreponen o no están claros. Competencia por obtener recursos limitados. Competencia entre departamentos o grupos. Comunicación inadecuada. Tareas interdependientes. Complejidad organizacional.
11-3b
Antecedentes del conflicto (continuación)
••
• • • •
Políticas, normas o reglas irrazonables o poco claras. Plazos absurdos o presión excesiva de tiempo. Toma de decisiones colectiva. Toma de decisiones por consenso. Expectativas no cumplidas. Conflicto reprimido o sin resolver.
3
11-4
Resultados deseables del conflicto
Acuerdo:
Luchar por acuerdos equitativos y justos que duren. Relaciones más fuertes: Crear puentes debuena fe y confianza para el futuro. Aprendizaje: Mayor conocimiento de uno mismo y resolución creativa de problemas.
Fuentes principales de conflicto
Conflictos de personalidad –Apartir de los rasgos y características de las personas Depresión Padecimientos Psicológicos Alcoholismo, etc.
“Es tradicional que los administradores manejan los conflictos de personalidad, ya sea sea haciendo casoomiso de ellos, o trasladando a una de las partes en conflicto”
4
Consejos para los administradores que tienen empleados con un conflicto de personalidad
1.
2. 3. 4.
5.
Seguir las políticas de la compañía relativas a la diversidad y contra la discriminación y el hostigamiento sexual. Investigar y documentar el conflicto. En su caso, tomar medidas correctivas En su caso, tratar deresolver la disputa de manera informal. Referir los conflictos difíciles a especialistas en recursos humanos o a asesores contratados para que traten de llegar a una resolución formal y otras intervenciones.
Fuentes principales de conflicto
Conflicto entre grupos –Surgen entre grupos de trabajo, equipos y departamentos Afectan la competitividad organizacional
5
Minimizar el conflictoentre grupos: un modelo actualizado de los contactos
El grado del conflicto percibido entre grupos tiende aumentar cuando:
Medidas recomendadas:
•Trabajar para eliminar interacciones negativas específicas entre grupos y miembros). • Crear equipo para reducir el conflicto dentro del grupo y preparar a los empleados para el trabajo interfuncional de equipo. • Fomentar las amistades personales ylas buenas relaciones de trabajo entre todos los grupos y departamentos. • Fomentar actitudes positivas hacia los miemberos de otros grupos (empatía, compasión, conmiseración). • Evitar y neutralizar los chismes negativos entre todos los grupos o departamentos.
• El conflicto dentro del grupo es mucho • Hay interacciones negativas entre grupos (o entre los miembros de esos grupos) • Los...
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