Correlacion del analisis

Correlacion del analisis, clasificacion y valoracion con la renumeracion

Para cada puesto, más allá de sus propias características, hemos indicado un rango de remuneración en lugar de una media. Estas remuneraciones han sido determinadas a partir del sector de actividad y de los criterios que permiten precisar el nivel de responsabilidades de la persona (tamaño de la empresa, volumen denegocio...). Todas las remuneraciones indicadas comprenden el fijo, el variable y las ventajas.



COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACIÓN

Paso 1: realizar una encuesta de sueldos

Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los niveles saláriales prevalecientes. Se utilizan de tres maneras:
I. Con base en una encuesta formal o informal, las compañías adquieren valor directamentepor el mercado de lo que compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
II. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, que es un puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a este se estructuran las demás posiciones en orden a su valor.
III. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguroincapacidad por enfermedad y vacaciones.

Paso 2: determinar el valor de cada puesto

La valuación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Es una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros y establece una jerarquía salarial o de sueldos. El procedimiento de la valuación es comparar el contenido de los puestos enrelación con otros ( esfuerzo, responsabilidad y habilidades). Los factores compensables del puesto constituyen el contenido.
Para comparar varios puestos se puede adoptar un enfoque intuitivo o se podría comparar basándose en algunos factores importantes que todos los puestos tengan en común. Estos factores básicos se conocen como factores compensables.

PLANEACIÓN Y PREPARACIÓN PARA LAVALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un proceso de juicio en el que se exige cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales.
Los principales pasos son: identificar la necesidad del programa, obtener cooperación, elegir un comité de valuación y éste último realizará la valuación real del puesto y probablemente empleará uno de lossiguientes métodos de valuación:

Método de jerarquización para valuación de puestos:

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general.
Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos.
Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse entiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.

Método de valuación por clasificación de puestos:

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo demás son diferentes.

La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos detodas maneras sin importar el método de valuación que utilice.
Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.


Método de puntuación para la valuación de puestos:

Es una técnica de valuación de puestos cuantitativa. Consiste en identificar varios factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados, así comoel grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto. Si hay 5 grados de responsabilidad que podrían contener los puestos, se asigna un número diferente de puntuación a cada grado de cada factor. Luego se suman los puntos correspondientes a cada factor y se llega a un valor total en puntos para el puesto. El resultado es una calificación cuantitativa en puntos para cada...