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DIAGRAMA HOPE

El Diagrama Hope permite organizar en cuatro cuadrantes la información que se obtiene del proceso de autoevaluación, la entrevista de retroalimentación, y fijación de objetivos personales y expectativas organizacionales.
Así:
HABILIDADES Ø Información de la autoevaluación
PERCEPCIONES Ø Evaluación depares y superiores
(entrevista de retroalimentación)
OBJETIVOS Ø Cuáles son las metas personales
EXPECTATIVAS Ø Qué requiere de la persona la organización
(entrevista de retroalimentación)Donde está la persona Donde quiere estar

Cómo se ve la persona




H abilidades:
Qué puede hacer



O bjetivos:
Qué quiere hacer




Cómo es visto por los otros



P ercepciones:
Cómo es visto por
los otros


E xpectativas:
Qué esperan otros de la persona



FOCOEN LAS PRIORIDADES CRÍTICAS

Una vez identificados las brechas significativas entre habilidades, objetivos, percepciones y expectativas, es preciso realizar el siguiente análisis para identificar las más importantes prioridades de desarrollo:



1. ¿Qué le preocupa más a laspersonas?
Las personas no pueden trabajar en modificar todas sus debilidades al mismo tiempo, entonces es importante preguntarles a ellas cuales son sus necesidades más apremiantes, considerando los objetivos de corto y largo plazo.

· ¿Quieren ellos ser más eficientes y efectivos en sus actuales trabajos?
· ¿Están deseosos de prepararse para un trabajo diferente?
· ¿Ansían unamayor satisfacción personal?
· ¿Quieren usar sus habilidades al máximo de su potencial?
· ¿Están ellos entusiasmados por desarrollar sus habilidades técnicas?



1. CORRESPONDALO CON LOS INTERESES ORGANIZACIONALES.
Atienda que las prioridades personales sean compatibles con los intereses de la organización.

Puede el desarrollo de las personas en esas áreas:
·¿Construir una capacidad critica para el éxito de la organización?
· ¿Ayudar a la organización a producir un cambio crítico?
· ¿Intensificar las ventajas competitivas?
· ¿Mejorar la calidad en la atención de clientes?
· ¿Aportan a una mejora en el desempeño grupal?

Así, es necesario comparar los objetivos personales con las expectativas organizacionales,persiguiendo una relación win-win. Por ejemplo:

· Prioridad personal: Ser respetado por las habilidades técnicas
· Interés Organizacional: desarrollar nuevos productos
· Objetivo de desarrollo alineado: Mejorar capacidades técnicas que contribuyan al desarrollo de nuevos productos.

1. CONSIDERE EL ROI (Retorno sobre la inversión)

Un análisis sobre elretorno de la inversión para el desarrollo ayudará a determinar si el objetivo vale la pena. Un sentido claro del retorno sobre la inversión habitualmente contempla los deseos a la luz de los límites prácticos y ayuda a las personas a focalizarse en las conductas que tengan una mejor relación costo-beneficio.


Dificultad:
Estimar el costo del objetivo puede ser una tarea fácil, moderada odifícil de alcanzar.
Por ejemplo, convertir a un analista con dificultades en las interrelaciones en un líder puede ser muy difícil de lograr; mientras que el entrenamiento del analista para hacer una compleja investigación de mercado puede ser relativamente fácil.

Costo:
Evaluar el costo –en dinero, tiempo, esfuerzo y soporte organizacional- de transformar el objetivo en una realidad. Muy...