Ensayos

Universidad del Mar
Escuela de Negocios
La Serena.

Carrera:
Ingeniería Comercial
Asignatura:
Desarrollo Organizacional
Profesor:
Neivi Molina de Rojas
Alumnos:
Paola Fuentes Z.
Katherine Navarro T.
Víctor Olivares R.
Patricio Pizarro R.
Manuel Zambra P.
Fecha:
30 de noviembre de 2004.

1. INTRODUCCIÓN

Teniendo en cuenta los conceptos básicos de desarrollo organizacional yademás conociendo y analizando la estructura de la organización a estudiar y
basándonos en que la importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se
deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier
organización, hemos identificado dentro de la empresa que escogimos una serie
de fortalezas en cuanto al clima en el que se trabaja, ya que ésta empresa secaracteriza por aplicar el modelo del empowerment que se trata de todo un
concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se
integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas,
mercadotecnia, tecnología, equipo, en su gente, haciendo uso de una
comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización,
además se trata de unmétodo de liderazgo compartido, donde se supone sean los
trabajadores o los equipos de trabajos los que tomen decisiones en cada nivel de
la organización.
Pese al buen funcionamiento en cuanto al clima organizacional de la
empresa, nosotros como grupo de trabajo, nos percatamos gracias a una serie de
entrevistas y encuestas al personal, que en todas las áreas funcionales de ésta
organizacióntienen un rotundo desprecio hacia el conflicto, negándose a aceptarlo
como algo que pueda favorecer al buen funcionamiento de las relaciones y no sólo
eso, sino que además cualquier tipo de conflicto negativo entre empleados es
sancionado con el despido automático de las personas involucradas, cerrándose a
la idea de resolver el conflicto o por ejemplo encontrar cuál es la causa real de ladisputa, entrevistar por separado, a cada una de las personas involucradas o
preguntar a cada persona cómo piensa que puede resolver el problema y si está
dispuesta a reconciliarse.
Hemos propuesto un análisis de la estructura actual de la organización
donde se presentan las fortalezas, las oportunidades y por supuesto los problemas
a investigar para finalmente dar una solución efectiva a través deintervenciones
que pudieran resolver los problemas y así fortalecer aún más las relaciones entre
personas y entre grupos.
En el siguiente trabajo, nosotros nos basamos principalmente en las dos
primeras etapas de las fases del DO. Que son el diagnóstico y la identificación e
implementación de los planes de acción

1

2. OBJETIVOS

Objetivo General
“Identificar e implantar un modelo desolución de conflictos negativos que
proporcione a los directores una instancia para la confrontación y resolución de
problemas “
Objetivos específicos
1- Identificar el problema a investigar.

2- Analizar las posibles causas del problema.

3- Evaluar distintas intervenciones para la solución de problemas o
conflictos.

4- Determinar la o las intervenciones que sean aplicables al tipode
problema identificado.

5- Implantar un modelo específico que fomente la solución de conflictos
negativos y no los evite.

6- Estimular el uso de intervenciones y modelos de manejo de conflictos.

7- Lograr que los empleados reconocerán el conflicto positivo, como una
herramienta sistémica que permite elevar la competitividad,
productividad y rentabilidad de las organizaciones.

23. METODOLOGIA

Visita a la empresa

Entrevista con el
jefe de RR.HH

Entrevista con
Empleados

Recolección de
información

Recolección de
información
Realización de
Diagnostico

Planes de acción

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




Análisis del problema.
Evaluaciones de las
posibles intervenciones.
Identificación de las
intervenciones
adecuadas.
Fundamentacion de las
intervenciones....