Evaluacion 360

LA EVALUACIÓN EN 360°
La evaluación en 360° es
una herramienta de apoyo
a la gestión de recursos
humanos y es cada día más
utilizada para la evaluación
de competencias, siendo el
modelo de competencias
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Página
www.tap.usach.cl/gpt
GPT
genéricas el que puede
hacer un correcto uso de
ella.
En general se estructura a
partir de afirmaciones sobre
l a s c o n d u c t a s ,comportamientos, actitudes;
consiste en calificar
mediante puntaje en que
medida el evaluador percibe
lo que el evaluado hace. La
evaluación de 360° requiere
que los individuos objeto de
evaluación se encuentren
ejerciendo el puesto de
trabajo para el cual se
pretende valorar su grado
de competencia.
El propósito de aplicar la
evaluación de 360 grados
“es darle al empleado laretroalimentación necesaria
para tomar las medidas para
mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos,
y dar a la gerencia la
información necesaria para
tomar decisiones en el
futuro”.
El proceso consiste en:
1.- establecer la población
evaluar
2 .- c a p a c i t a r a l o s
evaluadores.
3.-evaluación por parte de
las jefaturas.

EL SOFTWARE DE
EVALUACIÓN EN 360°:
Evacom
Es software deapoyo para
la eva l u a c i ó n p o r
competencias. Está
desarrollado en plataforma
Web, permitiendo así
portabilidad, facilidad de uso
e implementación. Permite
ser instalado en tecnología
Java, posee documentación
y ayuda en línea.
A continuación explicamos
paso por paso su utilización:
1.Parametrización del
sistema
Se definen los trabajadores
que harán parte del proceso
deEvaluación y sus roles
dentro de la organización.
Desde una ventana en
un ambiente virtual, el
software da la opción de
acceder a las aplicaciones
crear específicamente los
componentes de la
evaluación de acuerdo a los
criterios definidos por los
responsables de la
gestión de personal.
2.Determinación de
c o m p e t e n c i a s
corporativas
Se define el diccionario de
competencias deacuerdo a
la visión estratégica de la
gestión de personas, las
preguntas para evaluar cada
u n a d e d i c h a s
c o m p e t e n c i a s ; l a s
perspectivas desde las
Página
cuales se efectuará dicha
evaluación; los porcentajes
de participación para cada
evaluador (establecer %
mínimos de participación) y
las opciones de respuesta
de acuerdo con la Misión,
Visión y los valores de laempresa, se definen las
competencias corporativas
que se desean desarrollar
en cada uno de los
colaboradores de la
organización.
3 . D i s e ñ o d e
competencias por cargo
Teniendo en cuenta el
manual de función de cada
cargo y de acuerdo con las
responsabilidades y tareas
asignadas al mismo, se
escogen del diccionario de
competencias la lista de
competencias que serán
evaluadaspor cargo. De
a c u e r d o c o n l a s
competencias seleccionadas
durante el Diseño de
Competencias, cada Director
o Jefe de área, según las
solicitudes y requerimientos
de cada cargo determina los
puntajes mínimos (de 1% a
100%) de evaluación para
c a d a c o m p e t e n c i a ,
definiendo la prioridad de
cada una de ellas.
Dentro de la estrategia de
RRHH, la organización define
3tipos de competencias:
corporativas, relacionadas
con el ser y una
competencia relacionada con
el saber hacer. Esto permite
establecer que tipo de
competencias son las que
se encuentran más débiles
de acuerdo a las prioridades
del cargo y se determina el
porcentaje deseado para
cada una de ellas.
4.Determinación de
matrices de evaluadores
Teniendo en cuenta la
metodología deevaluación
de 360º, se determina las
personas encargadas de
evaluar, desde las diferentes
perspectivas: jefe inmediato,
colega, cliente interno,
subalterno y el mismo
evaluado desde su propia
perspectiva.
Paso 1: Se crea a la persona
que será evaluada y a los
e v a l u a d o r e s q u e
corresponda para dar inicio
a la técnica (evaluación) de
360°.
Paso 2: Se asignan los
p o r c e n t a...