Gerencia de recursos humanos

Resumen Gerencia de Recursos Humanos (I Parcial)
Planificación y Desarrollo de Carreras

La planificación de carrera tiene por objetivo identificar los posibles cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organización (rutas). Pueden ser por áreas o por características de las personas (altos potenciales).

El desarrollo de carrera provee herramientas a las personas para mejorar sudesempeño actual y prepararse para desempeñarse en nuevos roles (entrenamiento, formación).

La responsabilidad de la planificación y el desarrollo de carreras recaen sobre cada miembro interesado, es decir, cada uno se encarga de realizar diferentes actividades para lograr el objetivo deseado. A continuación se muestra las diferentes acciones que se deben ejercerse para lograr esta meta:Empleados
Objetivos
Autoevaluación
Compromiso
Buscar feed-back
Comunicar intereses
Hacer seguimiento.

Gerentes
Dar apoyo
Aclarar requisitos
Dar feed-back
Dar información
Conducir conversaciones de desarrollo.

Organización
Comunicar misión y objetivos
Dar información
Diseñar e implementar el proceso
Entrenar a los gerentes
Aportar recursos
Reconocer logros.
La organización paralograr la planificación y desarrollo de carreras debe tomar acciones como:
Definir posiciones claves
Definir alto potencial
Diseño de rutas de carreras
Mantenimiento de perfiles de talento
Conducir sesiones de calibración de desempeño y talento
Gestionar la lista de candidatos
Valoraciones de talento
Gestionar las bases de datos
Definir y ejecutar planes de desarrollo.
Es importanteque toda organización tenga a su disposición la planificación y desarrollo de carreras, también conocida como manual de cargos, tanto para el personal existente como para los nuevos ingresos; esto con el fin de que cada departamento tenga una coordinación del personal que lo conforma, conllevando a una evaluación continua del personal, de sus habilidades y destrezas en el puesto de trabajo. Todo elpersonal debe conocer el perfil del cargo a ocupar o que ya está ocupando; además de conocer el organigrama general de la empresa, el cual varia para cada empresa y el recorrido de cargos puede ser tanto vertical como horizontal. A continuación, se muestra el formato a presentar para evaluación a empleados a nuevos puestos de trabajo en la organización, el cual debe contener los siguientesdatos:
Plan de Carrera
Empresa:
Fecha:
Nombre del empleado:
Edad:
Escolaridad:
Puesto que desempeña:
Antigüedad en la empresa:
Posibles nombramientos:
(Puestos que podría ocupar)
Puntos fuertes del empleado:
(Habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo).




Puntos débiles del empleado:
(Aspectos que repercuten negativamente en su trabajo)Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:




Evaluación de desempeño:




La empresa internacional GM Consulting Empresarial, un despacho de asesoría legal, tiene establecido un plan de carreras y a la disposición y conocimiento de todos sus empleados, donde definen todos los escalones profesionales de la organización así como también los requisitos para cada cargo, además de llevar un seguimiento del desempeño de cada trabajador, tomando muy en cuenta sus habilidades y capacidades personales que le propicien un crecimiento dentro de la empresa.

Desarrollo Organizacional
Campo del Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional (DO) es un proceso sistemático  planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias delcomportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización,  el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.
El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y...