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Negocios

martes 17 de marzo del 2015 Gestión

High potentials: cómo identificarlos y desarrollarlos
opinión
Eduardo
Rizo-Patrón

Gerente de
división Adecco
Professional

Algunas personas tienen
más talento que otras.
Siempre hay quienes destacan por alguna habilidad
especial, capacidad u otra
característica excepcional. En las empresas, este
reducido grupo de colaboradores (3-5%) se denomina“high potentials”. Ellos

son los empleados -la mayoría de veces jóvenes- que superan sus expectativas y se
destacan del resto porque
conjuntamente obtienen resultados superiores al de sus
pares; desarrollan nuevas
habilidades, se adaptan a
nuevos retos, tienen un espíritu emprendedor y su
comportamiento se alinea
con los valores y cultura de
la organización.
Su condición es consecuencia de unacombinación
de factores propicios como:
una buena preparación aca-

“Más allá de mejores salarios, se les debe
brindar un programa de preparación que
ayude al perfeccionamiento de sus
habilidades y así evitar la fuga de talentos”.
démica, habilidades particulares, talentos innatos y un
sentido de ubicación en el
tiempo y el espacio que los
lleva a tomar la mejor decisión en el mejor momento.
Sinembargo, a pesar de la
importancia de los high po-

tentials en el crecimiento y
éxito de las empresas, resulta paradójico que los equipos
de recursos humanos inviertan solo un 10% de su tiempo
en el desarrollo de estos líderes en potencia. Muchas organizaciones aún no están

debidamente preparadas para el manejo de sus high potentials y no tienen un plan
de acción establecido que los
identifique ydesarrolle.
Es de vital importancia
que las empresas entiendan
que si deciden identificar a
los high potentials en su organización, deben prepararse y tomar las medidas necesarias para desarrollarlos y
mantenerlos, reconocer qué
habilidades y comportamientos son valiosos, ser
consistentes con lo que ofrecen para su desarrollo y ser

creativos y adaptarse a las
mejores tendencias en
otrasorganizaciones y culturas para mantenerlos interesados. Más allá de mejores salarios, se les debe
brindar un programa de
preparación que ayude al
perfeccionamiento de sus
habilidades y así evitar la
fuga de talentos. En tiempos difíciles, las empresas
que inviertan en el desarrollo de high potentials, contarán con líderes que lleven
a la organización a un futuro exitoso.

ESTUDIO DE TRANSEARCH

DE CINCO YCUATRO ESTRELLAS

El 54% de ejecutivos reconoce
que no gestiona bien su tiempo

Hoteles copados para
reuniones del BM y FMI

—El 42% de ejecutivos limeños cancela al menos una
vez al mes compromisos
con familia o amigos por el
trabajo. El 45.8% no termina sus funciones del día en
su jornada de ocho horas.
dieter cruzado mendoza
dieter.cruzado@diariogestion.com.pe

Una encuesta realizada porTransearch reveló que la mayoría de ejecutivos limeños
(54.2%) no siente que haya
aprovechado el tiempo como
hubiese querido en los últimos años.
Jorge Velaochaga, director ejecutivo de la consultora
señala que parte de esta insatisfacción tiene que ver con
sus deseos por lograr reconocimientos, ascensos y mayores ingresos, lo que implica,
en algunos casos, trabajar
frenéticamente y dejar de ladoactividades personales.
Comentó que debido a la
desaceleración económica en
el país algunas empresas están decidiendo reorganizarse, y al hacerlo, ciertas funciones pasan a ser responsabilidad de menos personas.
Así, mencionó, en algunos

¿Cuál de las siguientes, consideras
es la causa más común de una
inadecuada gestión del tiempo?

¿Qué actividades sueles “dejar de lado” a causa del trabajo?

39.2%

Noprestar atención a lo importante

38.7%

14.6%

13.7%

Dejar que otros te roben tiempo

10.8%

32.5%

9.9%

7.5%

Quitarle prioridad a la familia y los amigos

4.2%

17.9%
Otros

10.9%
FUENTE: Transearch

casos esta situación genera
una recarga de trabajo que
afecta la gestión del tiempo.
Compromisos
Según la encuesta realizada
a 212 ejecutivos de Lima, el
42% cancela sus compromisos con...