Grupos Y Necesidades
Páginas: 6 (1255 palabras)
Publicado: 29 de septiembre de 2012
Teoria X e Y de McGregor:
Las teorías X y Y son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.
[pic]
Teoría X:
La teoríaX comporta un método autocrático de dirección. Presupone que a la mayoría de las personas les desagrada el trabajo y hacen todo lo posible por evitarlo, son egoístas e indiferentes a las necesidades de la organización, tienen pocas ambiciones y evitan la responsabilidad a toda costa.
Supuestos de la teoría X:
Teoría Y:
Teoría Y:
La teoría Y parte de un enfoquehumanista y de apoyo en la dirección de las personas. Presupone que las personas no son perezosas ni indolentes, y que cualquier comportamiento que pudiera dar lugar a esa consideración se debe a sus experiencias con las organizaciones, pero que si se les proporciona un ambiente propicio y unas condiciones adecuadas para liberar su potencial, el trabajo les resultará tan natural como el juego o eldescanso.
Para los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización.
Propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.
Supuestos de la teoría Y:
Expectativas de Vroom:
Lateoría fue postulada por Victor Vroom pasado el 1960. Establece que la motivación de las personas a realizar una tarea está determinada por el valor que le otorgue al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta.
Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzorealizado, quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas acciones a favor del cumplimiento de una meta si está convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.
En términos prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto niel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará auna buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales (bonos, incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
Esta teoría se enfoca en tres relaciones:
• Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará aldesempeño.
• Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
• Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.Esta teoría ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario para “irla pasando”.
La pregunta que se hace un empleado (inconscientemente o no) podría ser: “si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?”
La motivación es producto de tres factores:
• Valencia que tanto se desea unarecompensa
• Expectativa estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso
• Instrumentalidad medios y herramientas empleados estimación de que el desempeño llevará a recibir la recompensa.
Teoría de...
Las teorías X y Y son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.
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Teoría X:
La teoríaX comporta un método autocrático de dirección. Presupone que a la mayoría de las personas les desagrada el trabajo y hacen todo lo posible por evitarlo, son egoístas e indiferentes a las necesidades de la organización, tienen pocas ambiciones y evitan la responsabilidad a toda costa.
Supuestos de la teoría X:
Teoría Y:
Teoría Y:
La teoría Y parte de un enfoquehumanista y de apoyo en la dirección de las personas. Presupone que las personas no son perezosas ni indolentes, y que cualquier comportamiento que pudiera dar lugar a esa consideración se debe a sus experiencias con las organizaciones, pero que si se les proporciona un ambiente propicio y unas condiciones adecuadas para liberar su potencial, el trabajo les resultará tan natural como el juego o eldescanso.
Para los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización.
Propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.
Supuestos de la teoría Y:
Expectativas de Vroom:
Lateoría fue postulada por Victor Vroom pasado el 1960. Establece que la motivación de las personas a realizar una tarea está determinada por el valor que le otorgue al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta.
Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzorealizado, quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas acciones a favor del cumplimiento de una meta si está convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.
En términos prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto niel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará auna buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales (bonos, incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
Esta teoría se enfoca en tres relaciones:
• Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará aldesempeño.
• Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
• Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.Esta teoría ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario para “irla pasando”.
La pregunta que se hace un empleado (inconscientemente o no) podría ser: “si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?”
La motivación es producto de tres factores:
• Valencia que tanto se desea unarecompensa
• Expectativa estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso
• Instrumentalidad medios y herramientas empleados estimación de que el desempeño llevará a recibir la recompensa.
Teoría de...
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