Incentivos Economicos Dentro De La Empresa

ESQUEMA

I. El Problema
1.1 Definición del problema.
1.2 Formulación del problema.
1.3 Objetivo de la investigación.
1.4 Justificación de estudio.
1.5 Limitaciones de la investigación.

II. Marco Teórico.
2.1 Antecedente del problema.
2.2 Supuestos.
2.3 Bases teóricas.
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III. Formulación de la hipótesis.
4.1 Hipótesis principal y derivada.4.2 Variables.

IV. Conclusiones.

VI. Bibliografía

“Incentivos Laborales y Productividad
dentro de la Empresa.”

I. El Problema

1.1 Definición del problema
Nuestras empresas tienen una razón de ser, “Ser Exitosas”. Cada una de ellas define su éxito de diferente manera como por ejemplo: ser rentable, competitiva, prestigiosa, ser reconocida como la mejor empresa en lo quehace y muchas cosas más que ponemos en la Misión, además escribimos una Visión con un mayor reto, donde decimos a donde queremos llegar o hasta donde llegaremos en al menos diez años. Esto es correcto, pero es más correcto tener claro el camino que se debe recorrer, contar con los procesos y sobre tener y retener personas idóneas y motivadas que logren y superen los retos establecidos.
Tener unaVisión, Misión, objetivos y procedimientos claramente definidos, son la base y guía para que el personal que labora en la empresa realice el trabajo. Pero hay un interrogante que siempre nos hacemos, y es: Cómo hacer que las personas produzcan más ¿Cómo los motivamos para que produzcan productos y servicios de calidad, en tiempos de respuesta competitivos? Las respuestas a estos interrogantes sonmuchas, pero hablaremos de una de ellas y quizás la más importante y sensible “COMPENSACIÓN “e “INCENTIVOS”.
En este punto es donde entran los procesos de la Gestión Humana, es muy importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas quetrabajan en la empresa. Estos programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño y comportamientos deseados.
El sistema de compensación influye en la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y la percepción general que se tiene de la empresa, las personas comprendidas en el plan pueden variar de acuerdo con su función en la empresa y el plan específico de compensación, por ej.:los incentivos individuales, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo en equipo son predominantes en la labor diaria, por otro lado, cuando se necesita cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación de utilidades son notablemente eficaces. (David Livine .2004).
¿Por qué un empresario usaríaeficientemente la hora de mano de obra, si le cuesta lo mismo 8 horas que 12 horas? ¿Por qué algún empresario invertiría en capacitar a su personal o en comprar tecnología, si su ineficiencia puede ser absorbida gratuitamente por su mano de obra empleada? Para aumentar la capacidad de producción es menos "costoso" aumentar la "meta por empleado" por el mismo sueldo y más horas, que comprar equipos másmodernos o capacitar a la mano de obra. En muchos casos, éste es el incentivo perverso que impide que se aumente la productividad de la mano de obra y, por qué no decirlo también, para mantener contenida la oferta laboral e impedir el nivel de empleo aumente a un ritmo mayor.

Por el contrario, desde hace varios años en muchos otros países del mundo se han alcanzado consensos nacionales máseficientes que el incipiente paradigma de las 8 horas. La promoción más eficiente y flexible del uso de la mano de obra en muchos sectores ha llevado a establecer "salarios mínimos por hora". Asimismo, la necesidad de ocio y de mejora de la calidad de vida ha llevado a que el paradigma de las 8 horas por día haya cedido al de las 40 horas por semana, y en algunos países inclusive al máximo de 35...