Incentivos laborales

INTRODUCCION

En el siguiente ensayo se dará a conocer como ha cambiado el pensamiento de los empresarios con respecto a los planes de incentivos desde 1950 hasta nuestros días, y como influyen dichos planes en las empresas tanto en su productividad como en su ambiente laboral.

En el curso del año 1951, la Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, recabó información dediferentes países, organizaciones de empleados y de trabajadores sobre resultados de la aplicación de sistemas de remuneración salarial por rendimiento en el período de 1945-1950; y sus efectos en diversos aspectos: sobre las ganancias del trabajador, los costos de la empresa, la producción, las relaciones obrero-patronales (OIT, 1997: 10ª ed.). Los informes indicaron que en la mayoría de las empresaslos trabajadores remunerados por rendimiento ganaban más que los trabajadores pagados por tiempo en su misma ocupación. (p. 137).
La información recibida por la OIT en cuanto se refiere a los efectos de los planes de remuneración por rendimiento, indicaron que en ciertos casos, causaron degeneración de la calidad de su productos, y cuando esto ocurrió al exigir un nivel alto de producción, lostrabajadores por lograrlo, lo hicieron en detrimento de la calidad. Pero en general, los informantes comunicaron que la utilización de ese sistema de remuneración no habría producido disminución notable de la calidad, dado a que muchas empresas consideraron en la administración del plan, controles de la calidad. (p.166)
De acuerdo con la información de que se dispone, relativa a los efectos de lossistemas de remuneración por rendimiento, en la gran mayoría de los casos dichos sistemas han conducido a aumentos de la producción y de las ganancias de los trabajadores, y a costos de producción más bajos.
El sector empresarial venezolano de manufactura actualmente, incluyen el campo de incentivos el cual motivan al personal y establecen vínculos entre los costos laborales y la productividad, asícomo también al seguridad física y financiera en la que cada integrante tiene derecho derivado de leyes y disposiciones legales donde señalan obligaciones respecto al personal.
En todo sistema de incentivo es necesario establecer una conexión entre los costos de la compensación y desempeño, dado que se paga a los trabajadores por resultados y no por su antigüedad o por el número de horaslaboradas.
Según Werther y Davis (1996), manifestaron que uno de los objetivos más significativos de un plana de incentivo consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica, de forma diferente a lo que ocurre con los aumentos de salario y las promociones, el reforzamiento de conducta puede ser rápido y frecuente. Pues el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta quese desea reforzar y la organización se beneficia, por medio de esta compensación la cual está estrechamente vinculada a la productividad organizacional.
Los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en sutrabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas están felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia. ¿De qué le vale a uno hacer algoespecial, si nadie se da cuenta y no parece establecer ninguna diferencia?
Algunas recompensas no monetarias:
Tiempo libre
Banquetes
Almuerzos
Excursiones de compras
Libros, discos, vídeo casetes
Asistencias a seminarios o conferencias, etc...
Una de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del “EMPLEADO DEL MES”. Este tipo de reconocimiento puede basarse en...