metodo de distribucion forzada

El método de la distribución forzada

El método de la distribución forzada es como clasificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. Por ejemplo, podría optar por distribuir a los empleados así:
15% para desempeño sobresaliente
20% para desempeño superior al promedio
30% para desempeñopromedio
20% para desempeño inferior al promedio
15% para desempeño deficiente (no es necesario que las proporciones de cada categoría sean simétricas). La distribución forzada significa, como ocurre en la escuela, que no todo el mundo puede obtener un "10" y que el desempeño de una persona siempre es calificado en relación con el de sus compañeros. Una forma práctica para hacer lo anterior seríaanotar el nombre de cada emplead en una ficha independiente. A continuación, para cada una de las características que va) a evaluar (calidad de trabajo, creatividad, etc.) coloque la tarjeta del empleado en una las categorías correspondientes del desempeño.
UN EJEMPLO Merck and Company tiene alrededor de 31,000 empleados y ha usado distribución forzada para todos los empleados exentos que recibenaumentos salarial por méritos, basados en las calificaciones de su desempeño. Merck usa la distribución forzada a efecto de obtener información/' La empresa instituyó el método cuando encontró que 80% de sus empleados exentos estaba obteniendo calificaciones de cuatro y más en la escala de cinco puntos. Es decir, los empleados que tenían logr destacados estaban obteniendo calificaciones apenas unpoco más altas que los que hacían buen trabajo, pero no uno extraordinario. En consecuencia, ni el sistema de evaluación d desempeño ni el plan salarial por méritos estaban produciendo los efectos de motivación que Merck pretendía. El propósito del nuevo programa era marcar una diferencia mayor entre 1 empleados, de modo que permitiera identificar a los empleados sobresalientes.
Ahora todos losempleados exentos de Merck pasan por una evaluación anual de rendimiento en diciembre. Se reúnen con sus supervisores para repasar los logros que han obtenido durante el año (con relación a metas establecidas de antemano) y obtienen una de cinco calificaciones: EX (excepcional), CD (con distinción), PA (parámetro alto de Merck), PM (posibilidad para mejorar) y NA (no aceptable). Los porcentajesestablecidos con anterioridad para los subordinados de un gerente deben quedar dentro de cada una de las cinco categorías. Por ejemplo, 5% de los empleados del departamento pueden recibir calificación de EX, 15% de CD y, la vasta mayoría, o un 70%, quedarán repartidos en el rango intermedio del "parámetro alto de Merck". Es decir, este sistema obliga al supervisor a clasificar a un máximo del 20% desus empleados exentos por arriba del promedio, en comparación con sus compañeros de Merck.
El programa está funcionando muy bien porque Merck se ha esforzado por superar los 'problemas inherentes a la distribución forzada. Por ejemplo, cuando un gerente sólo tiene cuatro o cinco empleados no es realista obligarle a que los distribuya entre cinco categorías. Por consiguiente, Merck usa un sistemade movimiento hacia arriba.
En este caso la revisión agrupa a varios departamentos de la misma división, con el propósito de cumplir con los requisitos de los porcentajes de la distribución del sistema para calificar. (En cada junta de movimiento hacia arriba, el supervisor puede argumentar a favor de dos de los empleados que han obtenido una calificación de EX.) Sin embargo, el gran problemaestuvo en conseguir que los empleados, que se consideraban merecedores de una calificación alta, entendieran que obtener un PA (parámetro alto en Merck) no es lo mismo que obtener un "6" en una boleta de calificaciones.
En Merck (o, para el caso, al calificar a estudiantes universitarios) siempre queda la duda de cuál desempeño de la persona se debe evaluar, si el absoluto o el relativo. No...