Organización de rrhh

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Observando el organigrama de la empresa C.P.S. podemos decir que nos encontramos ante una organización de tipo formal, con ciertos rasgos de informalidad que le confiere la situación de los Servicios Generales y Asesoría Jurídica y cuyos criterios de organización, si nos centramos en el organigrama que aparece en el recuadro, es de tipo funcional, basado en ladivisión en tres Direcciones claramente definidas por su función; producción, comercial y económica-fianciera.
No obstante, si profundizamos en el texto del enunciado del caso, concretamente en el párrafo donde se describe la dirección comercial y ampliamos el organigrama, como he pretendido reflejar en la representación gráfica del organigrama de la empresa C.P.S., destacando, especialmente,el organigrama de la organización de la dirección de RRHH, que se nos pide. Podemos decir que se trata de una organización de tipo matricial, en la que se mezclan la organización funcional, ya descrita, y la divisional geográfica, al estar dividida esta dirección comercial en cinco zonas de actuación. Por lo tanto se dan agrupaciones que obedecen a diferentes orientaciones.
La situación que dalugar a la decisión del Director General de contratar a un Director de RRHH y por consiguiente la creación de un departamento de RRHH, es la dispersión de funciones y su ejercicio por parte de los otros responsables de departamentos de la Organización, lo que puede afectar de forma negativa en el desempeño de las funciones propias de cada dirección y lo que es más importante, en la optimización yconsecución de los objetivos de cada director y posiblemente, del departamento correspondiente, al estar distraído y ocupado en otras funciones no específicamente propias de su departamento.
Con la incorporación de un Director de RRHH y la creación del departamento correspondiente, se podría estructurar y reorganizar adecuadamente la empresa, definiendo e identificando debidamente, los puestosy las funciones de cada puesto.
Podríamos decir que la empresa se encuentra en una fase o etapa de revolución, ya que durante largo tiempo ha disfrutado de una etapa de evolución tranquila, hasta la aparición de conflictos que dieron lugar a cambios significativos, tanto técnicos como productivos que requieren a su vez cambios organizativos. Todo ello significa la necesidad de una definiciónde los puestos y de las funciones de cada puesto, ya que como se puede observar en el texto, hay funciones que se vienen desarrollando por parte de departamentos y personas que no corresponderían en una organización adecuada. Todo ello puede repercutir negativamente en la operativa y funcionalidad del departamento correspondiente, e incluso en el coste. Lo que podríamos encuadrar en el grado deeficiencia y eficacia del departamento y de la persona en cuestión. Caso del Director de Producción, al que le ocupan demasiado tiempo, haciendo que no dedique su tiempo a su función real que es la dirección de la fábrica, lo que puede dar lugar a que el resultado objetivo de su puesto no se cumpla.

También es el caso de la Dirección Comercial, donde se señalan varios problemas en el equipocomercial. En el campo de las competencias (falta de disposición a aprender o falta de afán de superación, problemas de comunicación, formación). Es necesario establecer el perfil competencial de los comerciales, ya que denotan un agotamiento, una incapacidad para reaccionar frente a la competencia al estar acostumbrados a la facilidad del entorno anterior.
Igualmente sucede en el caso de laDirección Económica-Financiera, cuyo Director habla de la pesada carga que supone el ocuparse de las funciones de RRHH como es el funcionamiento de la clínica de la empresa y el estar pendiente de las funciones de la administración de personal y nóminas, lo que también pude repercutir negativamente en la consecución del objetivo marcado para su departamento y en el grado de eficiencia y eficacia en su...