Orientacion e Induccion
Páginas: 5 (1164 palabras)
Publicado: 24 de febrero de 2015
ORIENTACION E INDUCCION
Cuando se contrata a un nuevo empleado o se reubica en un puesto diferente a uno antiguo, es necesario que a esa decisión siga un proceso de orientación. Sin un sólido programa de orientación, la productividad del empleado y la calidad de la vida laboral pueden sufrir dificultades serias y no llegar alcanzar su potencial. La sola orientación no es suficiente, losencargados de los diferentes puestos necesitan ser capacitados, tanto para desempeñar sus funciones actuales como para ejercer nuevas responsabilidades en el futuro.
Como se analizó en los dos últimos capítulos sobre reclutamiento y selección, las organizaciones dedican considerable tiempo y recursos a la adquisición de personal idóneo. Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde suprimer día de trabajo. El recién llegado por su parte debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de sucarrera profesional.
Es por ello que los programas de inducción y orientación son dirigidos principalmente a personal nuevo, de cualquier planta de personal, que hace su ingreso a una organización. También se utilizan para inducir a personas a nuevos cargos administrativos o técnicos, como es el caso de los operarios que se promueven a roles de supervisión
Programas de orientación
Losprogramas formales de orientación suelen ser responsabilidad generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: las de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas prestaciones y otros temas relacionados. Algunas empresas utilizan videos o mensajes de bienvenida de los ejecutivos a los nuevos miembros, pero existe una gran opinión en contra de estos métodos.
Continúa la orientación el superior del nuevo empleado, conlas cuestiones relativas al puesto de trabajo y la presentación de los compañeros de departamento. En algunas ocasiones, también es necesario que conozca a personas de otros departamentos, como inspectores, supervisores, contables, etc.
Oportunidades y Errores
En el nivel del superior inmediato es donde es más fácil que se cometan errores, pues el superior puede estar presionado por sutrabajo del día a día, y además, todo en lo que tiene que orientar al nuevo empleado le resulta tan familiar y cotidiano que no considere preciso orientar sobre la evidencia.
Para evitar que el superior caiga en el error de pasar por encima de algunas cuestiones, se le puede entregar una relación de temas sobre los que ha de versar su orientación. En algunas empresas aplican el sistema “buddy”. Eneste sistema la orientación del superior se completa con la de un empleado con experiencia que acompaña al nuevo empleado, le enseña las instalaciones, responde a sus preguntas y le presenta al superior. El sistema buddy es un complemento de la orientación del superior. El superior tiene que establecer una comunicación fluida con los empleados desde el principio ya que si la pierde los empleadospreferirán consultar los problemas con otros compañeros antes que con su superior. Además, cuando pretenda crear ese cauce puede encontrarse con “ruidos” provenientes de las ideas sobre la organización, y sobre él mismo, que otros empleados hayan imbuido en el ánimo del nuevo trabajador.
El Departamento de RRHH y el superior deben procurar que el empleado no se sienta en ninguna de las...
Cuando se contrata a un nuevo empleado o se reubica en un puesto diferente a uno antiguo, es necesario que a esa decisión siga un proceso de orientación. Sin un sólido programa de orientación, la productividad del empleado y la calidad de la vida laboral pueden sufrir dificultades serias y no llegar alcanzar su potencial. La sola orientación no es suficiente, losencargados de los diferentes puestos necesitan ser capacitados, tanto para desempeñar sus funciones actuales como para ejercer nuevas responsabilidades en el futuro.
Como se analizó en los dos últimos capítulos sobre reclutamiento y selección, las organizaciones dedican considerable tiempo y recursos a la adquisición de personal idóneo. Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde suprimer día de trabajo. El recién llegado por su parte debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de sucarrera profesional.
Es por ello que los programas de inducción y orientación son dirigidos principalmente a personal nuevo, de cualquier planta de personal, que hace su ingreso a una organización. También se utilizan para inducir a personas a nuevos cargos administrativos o técnicos, como es el caso de los operarios que se promueven a roles de supervisión
Programas de orientación
Losprogramas formales de orientación suelen ser responsabilidad generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: las de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas prestaciones y otros temas relacionados. Algunas empresas utilizan videos o mensajes de bienvenida de los ejecutivos a los nuevos miembros, pero existe una gran opinión en contra de estos métodos.
Continúa la orientación el superior del nuevo empleado, conlas cuestiones relativas al puesto de trabajo y la presentación de los compañeros de departamento. En algunas ocasiones, también es necesario que conozca a personas de otros departamentos, como inspectores, supervisores, contables, etc.
Oportunidades y Errores
En el nivel del superior inmediato es donde es más fácil que se cometan errores, pues el superior puede estar presionado por sutrabajo del día a día, y además, todo en lo que tiene que orientar al nuevo empleado le resulta tan familiar y cotidiano que no considere preciso orientar sobre la evidencia.
Para evitar que el superior caiga en el error de pasar por encima de algunas cuestiones, se le puede entregar una relación de temas sobre los que ha de versar su orientación. En algunas empresas aplican el sistema “buddy”. Eneste sistema la orientación del superior se completa con la de un empleado con experiencia que acompaña al nuevo empleado, le enseña las instalaciones, responde a sus preguntas y le presenta al superior. El sistema buddy es un complemento de la orientación del superior. El superior tiene que establecer una comunicación fluida con los empleados desde el principio ya que si la pierde los empleadospreferirán consultar los problemas con otros compañeros antes que con su superior. Además, cuando pretenda crear ese cauce puede encontrarse con “ruidos” provenientes de las ideas sobre la organización, y sobre él mismo, que otros empleados hayan imbuido en el ánimo del nuevo trabajador.
El Departamento de RRHH y el superior deben procurar que el empleado no se sienta en ninguna de las...
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