PoliticasRecursosHumanos

Introducción a las políticas de
gestión de recursos humanos

Apellidos, nombre

Departamento
Centro

Canós Darós, Lourdes (loucada@omp.upv.es)
Santandreu Mascarell, Cristina (crisanma@omp.upv.es)
Maheut, Julien Philippe (juma2@upvnet.upv.es)
Valero Herrero, María (mavaher@upv.es)

Organización de Empresas

Universidad Politécnica de Valencia

1 Resumen de las ideas clave

En este artículo serealiza una introducción a las principales políticas de gestión de
recursos humanos implementadas en las empresas: reclutamiento, selección,
contratación, desafectación, retribución, valoración o evaluación y formación. El
conocimiento de cada una de estas políticas y sus prácticas a fondo excede los
objetivos de este trabajo, por lo que simplemente se introducen a partir de su
definición y suscaracterísticas más distintivas con el fin de obtener una visión de
conjunto.

2 Objetivos

Cuando el usuario de este artículo termine su lectura será capaz de:

Identificar las etapas por las que ha pasado la función de recursos humanos
en las empresas.
Reconocer la importancia de las personas en la empresa.

Valorar la importancia de la dirección y gestión de recursos humanos para
la estrategiacorporativa.
Sintetizar las principales características de las políticas de recursos humanos
que se siguen más habitualmente: reclutamiento, selección, contratación,
desafectación, retribución, valoración o evaluación y formación.

3 Introducción

Tradicionalmente no se ha considerado a los recursos humanos como fuente de
ventaja competitiva en la empresa, sino que los altos directivos se han limitadoa
tratarlos como un dato más del proceso estratégico, centrándose en aspectos
externos como el mercado, el producto o la tecnología. En la dirección de
personal clásica “el factor humano es un factor productivo más, con motivaciones
esencialmente económicas y generalmente pasivo en cuanto a su participación
en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con una mayor o
menoreficiencia, según sea su nivel de remuneración y formación” (Menguzzato y
Renau, 1995:213).
En este contexto, las funciones de recursos humanos se centraban en aspectos
administrativos como el pago de nóminas, la celebración de contratos, la
aplicación de la legislación laboral, la tramitación de documentación o la
elaboración de bases de datos sobre la plantilla (Peretti, 1987). Posteriormente,el
departamento de recursos humanos adquirió mayores competencias, pasando a
ser responsable de la selección, formación, desarrollo de carreras y otras políticas.
Actualmente, gracias a los estudios realizados sobre la importancia de los
elementos intangibles en la empresa, entre los que se encuentran los recursos
humanos, esta visión ha cambiado y los recursos humanos de la empresa son
consideradoscomo una inversión más que como un gasto (Alles, 2000).
Debemos tener en cuenta que las personas son omnipresentes en la empresa: no
se concibe una empresa sin personas. Estas personas son las encargadas de
percibir, pensar y tomar decisiones, pues la empresa es un conglomerado

suprapersonal que no dispone de estas capacidades. También las personas hacen
que la empresa cambie continuamente parapoder adaptarse al entorno que la
rodea; en este caso se debe considerar la resistencia al cambio de la gente, que
suele ser muy fuerte.
Por otra parte, las personas participan en tres fases empresariales fundamentales,
como son el diseño de las instituciones, procesos y funciones; orientación y fijación
de contenidos de las mismas y asignación de recursos (Claver, Gascó y Llopis,
1996). Además,el cambio tecnológico ha impulsado la automatización, que
aunque destruye puestos de trabajo con tareas rutinarias, genera puestos más
cualificados que necesitan más supervisión y una elevada formación. Por supuesto,
el desarrollo tecnológico de la empresa proviene de las ideas innovadoras de los
empleados.

Las personas en la empresa deben ser motivadas, organizadas y coordinadas para
conseguir...