POR QUÉ LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ES IMPORTANTE

Páginas: 11 (2706 palabras) Publicado: 1 de febrero de 2016







POR QUÉ LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ES IMPORTANTE “Nuestra gente es nuestro activo más importante”. Muchas organizaciones usan esta frase, o algo parecido, para reconocer la importancia del rol que juegan los empleados en el éxito organizacional. Estas organizaciones también reconocen que todos los gerentes deben participar en algunas actividades de la gerencia de recursos humanos(GRH)(incluso en las grandes organizaciones que tienen un departamento separado. Estos gerentes entrevistan a los candidatos a un empleo, orientan a los nuevos trabajadores y evalúan el desempeño laboral de sus empleados. ¿Puede ser la GRH una herramienta estratégica importante? ¿Puede ayudar a establecer una ventaja competitiva sostenible para una organización? La respuesta a estas preguntas pareceser que sí. Diversos estudios han concluido que los recursos humanos de una organización pueden ser una fuente importante de ventaja competitiva.2 Y eso es cierto para las organizaciones de todo el mundo, no sólo para las empresas estadounidenses. El Índice de Capital Humano, estudio global integral de más de 2000 empresas que condujo la empresa consultora Watson Wyatt Worldwide, concluyó que losRH orientados hacia el personal pueden ser una verdadera fuente de ventaja competitiva.3 Lograr el éxito competitivo a través del personal requiere un cambio fundamental en la manera que tienen los gerentes de ver a sus empleados y a su relación laboral con ellos. Esto implica trabajar con el personal y a través de éste y verlo como socio, no sólo como costos que se deben minimizar o evitar. Esoes lo que están haciendo organizaciones como Southwest Airlines, The Container Store y Timberland. Además de su importancia potencial como parte de la estrategia organizacional y su contribución a la ventaja competitiva, se ha descubierto que las prácticas de GRH de una organización producen un impacto significativo en el rendimiento organizacional.4 Por ejemplo, un estudio informó que mejorar enforma importante las prácticas de GRH de una organización podría aumentar su valor de mercado hasta en 30%.5 El término utilizado para describir las prácticas que condujeron a tales resultados es prácticas laborales de alto rendimiento. Estas prácticas conducen a un rendimiento alto, tanto individual como organizacional. En el cuadro 12.1 se presentan ejemplos de prácticas laborales de altorendimiento. El hilo común de estás prácticas parece ser el compromiso de mejorar los conocimientos, las destrezas y las habilidades de los empleados de una organización, aumentar su motivación, reducir la holgazanería en el trabajo y mejorar la retención de empleados de calidad, animando al mismo tiempo a los empleados que tienen un desempeño pobre a dejar la organización. Ya sea que una organizacióndecida implantar prácticas laborales de alto rendimiento o no, existen ciertas prácticas de GRH que se deben realizar para garantizar que la organización posea perso
• Equipos de trabajo autodirigidos • Rotación laboral • Niveles altos de capacitación de destrezas • Grupos para la solución de problemas • Procedimientos y procesos de la gerencia de calidad • Fomento del comportamiento innovador ycreativo • Amplia participación y capacitación de los empleados • Implementación de las sugerencias de los empleados • Pago en función del desempeño • Capacitación y enseñanza • Nivel importante de participación de la información • Uso de encuestas sobre actitudes de los empleados • Integración interfuncional • Procedimientos integrales de reclutamiento y selección de empleados Cuadro 12.1 Ejemplosde prácticas laborales de alto rendimiento Fuentes: Basado en M. Huselid, “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, Academy of Management Journal, junio de 1995, p. 635; y B. Becker y B. Gerhart, “The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects”, Academy of Management Journal,...
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