Reclutamiento Y Seleccion En Distintas Culturas

Para tener aunque más no sea que “una pequeña idea del enorme atraso que tenemos las distintas culturas de los países latinoamericanos respecto de cómo operan (y lo que saben)las organizaciones norteamericanas”,
Si tenemos en cuenta que estos aportes incluyen marcos conceptuales como así mismo implicancias prácticas concretas que datan desde principios del siglo pasado, nos hemos de dar cuentaque el éxito que alcanzan las organizaciones en los Estados Unidos de Norteamérica, no es simplemente fruto de la casualidad o del azar.

Si esperamos contar en los distintos países de latino-América con empresas y organizaciones eficientes que puedan ser competitivas dentro de la globalización que vivimos, necesitamos saber lo que ya se sabe a ciencia cierta, investigar sobre aquellashipótesis que no han sido unívocamente validadas, y aplicar eficazmente los conocimientos en los emprendimientos y organizaciones. Henry Ford, Walt Disney, Bill Gates, Ray Crock y Tom Watson entre otros, no han alcanzado sus éxitos caminando a tientas sino con el apoyo de distintas disciplinas, y entre ellas, las de las ciencias del comportamiento. Las organizaciones no se manejan eficientemente debido ala casualidad.
A título de ejemplo deseo compartir con ustedes que en los Estados Unidos de Norteamérica ya contaban a principios del siglo pasado con un test de selección de personal a ser aplicado a conductores de transporte de pasajeros.

Esperamos que los directivos de empresas en Latinoamérica como así también los empresarios, puedan hacer uso de este material que representa una pequeñacontribución de The Organization Development Institute International, Latin America para el logro de organizaciones eficientes que puedan generar trabajo genuino.

Resulta prácticamente imposible llevar adelante no solamente una empresa sino también cualquier organización social, si no se cuenta con un proceso efectivo de reclutamiento y selección de personal.
Todas las organizaciones socialeslo hacen de una manera u otra, algunas bajo mecanismos más formales y otras más informales; en algunas organizaciones el proceso de selección es muy minucioso y lleva mucho tiempo como es el caso de los sindicatos y los partidos políticos y en otras oportunidades el proceso de selección puede ser casi nulo como es el caso de los campos de concentración y las cárceles (Amitai Etzioni: “ModernOrganizations”; Prentice Hall – 1964).

Muchas veces la misma supervivencia de la organización y el mantenimiento de su ventaja competitiva es derivada de la composición de sus recursos humanos.
Y el ingreso de las personas a la organización es un aspecto clave puesto que su costo tanto de continuar trabajando, como de desvinculación, es demasiado alto.
Un Director de Personal de una empresalíder en tecnología informática nos asegura que el 50 % del éxito de su negocio pasa por el proceso de selección de personal.
Y un Director de una empresa líder en head-hunting nos ha manifestado que sus servicios se han visto multiplicados en los últimos años puesto que los “procesos de selección de personal tradicionales ya no son suficiente garantía”.

Por eso es que a pesar de lasmuchas críticas que ha recibido el trabajo de Frederick Taylor (“Scientific Management”; Harper & Row – 1947) debemos reconocer que para este autor la selección de un “first class man” era una muy buena manera de mostrar quienes habrían de permanecer en las organizaciones y quienes tendrían que desvincularse.

Luego de la fase de selección de personal, los individuos convertidos en miembrosorganizacionales comienzan a transitar un camino que el Dr. Donald W. Cole denomina “luna de miel” (Professional Suicide or Organizational Murder; Mc Graw- Hill – 1981).
No todas las personas permanecen dentro de la organización ni son tampoco instaladas efectivamente, lo que hace que para muchos individuos se vea interrumpida su carrera laboral.
En el libro “Suicidio Profesional o Asesinato...