Tarea

area # 5
Desarrollo:
NOVACERO es una solida empresa ecuatoriana, pionera y líder de mercado desde 1973, con la mejor experiencia en la creación, desarrollo e implementación de soluciones de acero para la construcción.
Soluciones que se encuentran en modernas construcciones industriales y agroindustriales, instalaciones comerciales, educativas, deportivas, de vivienda y en infraestructurasviales del ecuador y el exterior.
En diciembre del año 2009 la empresa recibió una invitación del ministerio de medio ambiente, para participar con varias empresas, las más importantes del país, recibió un reconocimiento por tener la Producción más Limpia (P*L), luego de exhaustivas auditorias en platas de Quito, Lasso y Guayaquil.
Esta empresa tuvo que enfrentar a:
Dependencia. El poder estabacentrado en la gerencia o en un pequeño grupo de personas denominados los directivos. Todo el resto hacia lo que ellos indicaban.
Control por otros. Habian coordinadores y jefes que tienen como objetivo mandar y controlar lo que los demás hacen. Se realizan muchos controles y poca educación.
Motivación por otros. No existia una orientación clara y decidida hacia los factores auto motivacionales.La motivación es por salario o por amenaza o no la hay, así la gente trabaje bien.
Pasividad. Las personas hacen lo necesario y acatan lo que les manda, no existe de parte de ellos el aporte, esto no era estimulado.
Perspectiva a corto plazo. Se solucionan cosas del día a día, no existía una planeación a largo plazo, se carecía de una planeación estratégica. Todos solucionan cosas y trabajan deacuerdo a lo que está establecido, se cumple con eficiencia el día a día.
Subordinación. Los jefes mandan, los demás obedecen. Los jefes piensan y los demás actúan. El jefe es jefe, y él manda, así no estén de acuerdo.
Desconocimiento del "yo". Cobra más importancia lo que hacen las personas que la persona como tal, hay poca orientación a fortalecer la autoestima de los empleados.
Temor,defensividad. Las personas obedecen y cuidan su puesto. Unos con otros se culpan por los fracasos. Se reflejan estados de tensión, no hay una libertad total de expresión y participación. El empleado estaba orientado a satisfacer los caprichos de su jefe que en hacer las cosas como deben ser, menos en hacerlas con la calidad que exigen los clientes.
Explotación de los demás. Se abusaba de la capacidadfísica de las personas, del tiempo laboral y de la necesidad de trabajar.
Confusión conceptual. Se sabe que hay que hacer, no necesariamente por que es importante hacerlo. Hay confusión del por qué de las cosas, inclusive existe confusión en las líneas de mando.
Simplicidad conceptual. Las cosas se hacían sencillamente porque era rutina, porque era tradición, porque alguien lo impuso, no se tomabacriterio profesional para discrepar y para defender una idea.
Deseos. La gente desde los mismos directivos tienen grandes deseos, pero pocos planes concretos y encadenados. Hay poco compromiso de la gente. Se crean demasiadas expectativas pero pocos resultados.
Impulsividad, reacción. Poca proactividad, las personas están dispuestas a solucionar asuntos, más no a prevenirlos, no hay cultura dela previsión y del mejoramiento.
Enfoque a lo operativo. Había más cosas por hacer que por pensar, el trabajo se media más por la cantidad de asuntos realizados que por la calidad de los mismos. La gente es más operativa que aportativa.
Individualización del trabajo. Poco trabajo en equipo. Las personas se centraban mucho en su función y se desconoce la interrelación con otros.Departamentalización. Áreas y funciones totalmente definidas o demarcadas, con una baja orientación hacia el trabajo integral o interfuncional.
Tradicionalismo. Mucho apego a los paradigmas, "así lo hemos hecho siempre y así nos ha funcionado".
Las tantas evidencias fueron encontradas luego de una ardua investigación y evaluación.
Una empresa con un ambiente de gerencia inapropiado generalmente el proceso...