Test De Liderazgo Para Jefes Directivo Gerentes Ok Ok 1211123987200917 9 1

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Test de liderazgo.
Bajado de: http://www.testdeliderazgogerencial.com/
Las siguientes son situaciones aproximadas. Elige la que más se
acerque a tu propia realidad.
1)
¿Con qué frecuencia te reúnes con tu equipo para evaluar su nivel
de satisfacción con la manera en que se están haciendo las cosas?
Nunca o sólo cuando aparece alguna crisis.
Una vez al mes.
Una vez a la semana.
2)
¿Cómodescribirías el trato que le das a tu gente?
Me da igual. Soy su jefe, no su psicólogo.
Con cortesía. Uno debe guardar siempre distancia con los empleados.
Con gran respeto. Les demuestro mi aprecio y mi valoración.
3)
¿Qué tan a menudo le recuerdas a tu equipo la trascendencia de
su trabajo?
Nunca. Ya es trascendente tener empleo.
Cuando me interesa obtener un rendimiento extra.
Permanentemente. Esvital que se sientan orgullosos de lo que hacen.
4)
¿De qué manera le comunicas a tu equipo que eres un gerente
confiable?
Yo soy el jefe. Se supone que estoy aquí porque soy confiable.
De acuerdo a cada situación, si es necesario.
Con palabras y con hechos. Para poder exigir confianza, yo debo dar el
ejemplo.
5)
¿Cómo es la relación con tus colaboradores?
¿Cuál relación? Son mis empleados, no mifamilia.

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Estrictamente profesional. La distancia es necesaria para mantener el
respeto.
Invierto permanentemente en fortalecer los vínculos interpersonales.
6)
¿Qué tanto necesita tu gente ser supervisada?
Mucho. Si quieres que algo salga bien tienes que vigilarlo muy de cerca.
Depende de la tarea. Las tareas delicadas requieren mi supervisión
directa.
Muy poco. Confío en sus capacidades paraenfrentar cualquier desafío.
7)
¿Necesitas recurrir a tu autoridad y tu poder para que tu gente
actúe?
Siempre. Para eso soy el jefe. De otro modo no hacen nada.
De vez en cuando. Con ciertas personas o cuando necesito mayor
compromiso.
Nunca. Todos conocen sus atribuciones y las asumen con orgullo y
entusiasmo.
8)
¿Con qué frecuencia renuevas el personal de tu equipo?
Muy a menudo. Es un desperdicioinvertir en gente que no sirve o no se
ajusta.
Regularmente. Si alguien falla en un par de oportunidades, es mejor
buscar a otro.
Casi nunca. Es más costoso cambiar de personal que retenerlo e
invertir en él.
9)
¿Le das a tu gente oportunidades para poner a prueba su talento?
Los contratamos porque tenían talento. Basta con que hagan su
trabajo.
A veces. Sólo si la delegación no supone ningúntipo de riesgo para mí.
Permanentemente. Su expansión personal impacta la expansión del
negocio.

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Pregunta 1: ¿Con qué frecuencia te reúnes con tu equipo para evaluar
su nivel de satisfacción con la manera en que se están haciendo las
cosas?
Tu Respuesta: Una vez al mes.
Cada vez está más comprobado que el nivel de satisfacción de la gente
con lo que hace influye notablemente en su rendimiento.Una persona que está a gusto con su posición laboral y con su equipo
de trabajo requiere de mucho menos tiempo para hacer una tarea y, al
mismo tiempo, de menor supervisión y control. Tener, por lo tanto
equipos de trabajo con altos niveles de satisfacción es altamente
rentable.
Como la sensación de agrado es un tema emocional, no escasean los
jefes que encuentran irrelevante saber si su gente estácontenta o no
con la gestión, y ello se debe por lo general a su propia incompetencia
para manejar los aspectos emocionales de su propia vida.
Por tanto, es muy poco probable que puedan atender esos aspectos en
su equipo de trabajo.
En tu caso, es una buena noticia que al menos una vez al mes evalúes
la situación emocional de tu gente respecto a la gestión. Si tras esa
comprobación encuentrassuficiente estabilidad y agrado en tu gente,
quizá pueda esperas otro mes para una nueva evaluación.
Pero si algo, lo más mínimo, sugiere o exige un mayor seguimiento,
entonces no sería nada inteligente esperar la próxima reunión para
hacerse cargo de eso: te conviene tomar medidas inmediatamente.
Cuando se trata de realidades humanas, es preferible pecar de
cuidadoso que de apático: una situación...