15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito

15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito
Selección de Personal
Es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos que se denominan candidatos, que los diferencian de otros y les hacen mas idóneos, mas aptos o mas cercanos a un conjunto de características ycapacidades determinadas de ante mano con requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. El objetivo fundamental que persigue cualquier método de selección es eliminar o minimizar las dificultades que presenta el proceso.
Problemas relativos a la definición del perfil
Si la iniciativa de la selección surge de una persona especifica no es infrecuenteencontrar serias dificultades para definir con rigor lo que se está buscando realmente si por el contrario la necesidad se deriva de la creación de una posición nueva o de una tarea emergente la función se puede complicar incluso más debido a la falta de experiencia y de puntos de referencia previos. En ambos casos en fácil encontrarse ante cliente (internos y externos) que se sitúan en alguna teoríaespecífica sobre cómo debería ser el candidato para el puesto.
Cliente de la teoría ingenua: Se trata de un demandante de candidatos que no sabe lo que necesita, se plantea las mismas dudas que el seleccionador, se trata de clientes con poca o ninguna experiencia en la selección, que confían ciegamente en el seleccionador.
Cliente de la teoría cerrada: Es inverso al anterior, el cliente sabe muybien cual es el tipo de persona que necesita, y tiene una teoría totalmente definida sobre lo que esta buscando, se resiste a las sugerencias del seleccionador.
Cliente de la teoría errónea: Suele tener una teoría más o menos cerrada pero muy sofisticada sobre las características del perfil que se requiere; en consecuencia cada vez que el profesional lo contradice se refuerza su postura ydescalifica al propio seleccionador, muchas veces la relación se termina.
Cliente con la teoría Súperman: Piensa que el ideal de persona para desempeñar el puesto es aquella que reúna todo tipo de competencias y características; este tipo de cliente no calcula las implicaciones sociales, el desequilibrio que provocaría en la organización.
Problemas relativos a la atracción de candidatos
Las situacionesque pueden plantearse son desde aquellos procesos de selección en que resulta casi imposible encontrar candidatos interesados, hasta las ocasiones en que las montañas de currículos inundan los archivos del seleccionador. Las variables que intervienen son:
Sector y tipo de actividad: dependiente la clase de sector al que pertenece la organización ofertante así va a ser la atracción para losinteresados en el puesto
Prestigio de la organización ofertante: esta es muy importante ya que constituye el segundo de los factores de atracción o de rechazo en la selección. El hecho de tratarse de instituciones públicas o privadas.
Situación económica general del país: En situaciones de bonanza el número de candidatos disminuye, mientras que aumenta en aquellos periodos en los que el mercadolaboral es menos propicio. El seleccionador debe platear a su cliente las consecuencias de una oferta oportunista y los efectos negativos y riesgos que podrían tener a futuro.
Ámbito de la selección.
Rango de edad, procedencia y experiencia de los candidatos potenciales: Cuando se trata de atraer candidatos más jóvenes el número de candidatos aumenta en contrario de candidatos especializados. Ofertascanalizadas a través de la prensa sirven para los jóvenes mientras para los especializados tienen que ser mediante canales mas especializados.
Modalidad y momento de la convocatoria de candidatos: por supuesto esta modalidad de convocatoria va a condicionar el número de candidaturas resididas y las expectativas de los candidatos en cuando a personalización del trato durante la selección....