16 pf anexo

Documento 16 PF: CONOCEMOS TODO SOBRE El CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD MÁS USADO EN LA SELECCIÓN DE PROFESIONALES Y DIRECTIVOS.

Una entrevista con Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos Cybersearch, uno de los expertos que mejor conoce su aplicación práctica para la evaluación de las competencias ligadas a la personalidad de los técnicos y directivos, y director del seminario deformación sobre 16PF-5 en Tea-Cegos.

Con una historia de más de 50 años desde que el doctor Raymond Cattell lo publicó en 1.949 y continuamente renovado, capaz de ser pasado en papel o por Internet, en más de 16 lenguas distintas (incluyendo el catalán y el euskera) y disponiendo además de cuatro versiones para los diferentes usos del inglés, dos del español y dos del portugués, el 16PF habrátenido cientos de miles de usuarios y es una de las pruebas de personalidad sobre la que más libros y monografías se han escrito. Solamente en España, según datos de Tea-Ediciones (www.teaediciones.com) el editor del 16PF, se calcula que unas 150.000 personas lo pasan anualmente en nuestro país en sus diferentes versiones.


Para saber todo sobre esta prueba Eduardo Villarrubia, Consultor Seniorde Tea-Cegos Cybersearch, ha tenido la amabilidad de atender a nuestro corresponsal
 
Eduardo, ¿Puedes decirnos en un comentario rápido que es y para que sirve el 16PF-5?
Su nombre deriva de la medición que realiza sobre 16 factores de la personalidad, y que son: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animación, atención y respeto a las normas, atrevimiento, sensibilidad,vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura y cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, y tensión. También secundariamente se miden dimensiones tales como, extraversión, ansiedad, dureza, independencia y autocontrol. Se puede tener información y puntuaciones sobre liderazgo y autoestima. En todos los casos hay un índice de validación para saber hasta qué punto el sujeto ha provocadodistorsiones en las respuestas. Es muy útil como modelo para obtener los grados que de una serie de competencias genéricas tiene cada persona.
Si piensas en lo que importa saber de un candidato sobre aspectos tales como la generosidad, la tolerancia, el respeto por lo diferente, el no estar cerrado a la innovación, la empatía, el no despreciar lo que se ignora, el sentido del servicio, el disponer delespíritu competitivo, la ambición por superarse, etc.; y si como sabemos, esas actitudes son muy importantes, pues van a dar la auténtica capacidad para después tener posibilidades de liderazgo, de trabajar en equipo, de saber captar necesidades, de ser responsable y tomar a su cargo un problema o una petición hasta resolverla o colaborar en su solución, de estar orientado al cliente, de buscar elsentido comercial y de negocio, puedes ya darte cuenta de la importancia de esta prueba en la selección de personal para las empresas.
¿La aplicación de cuestionarios de personalidad en los procesos de selección y evaluación en las empresas, se encuentra en auge o en declive?
Cada vez más las empresas y organizaciones demandan instrumentos científicos que contribuyan a evaluar los estilosprofesionales y actitudes de los candidatos o empleados, que sean capaces de establecer criterios predictivos en su comportamiento. Los cuestionarios de personalidad científicos, no los "pseudotests", son herramientas eficaces a la hora de aportar información relevante para conseguir la adecuación persona / puesto.

¿Por qué distingues los test de los "pseudotests"?
Los "pseudotests" son aquelloscuestionarios de personalidad (también se dan en los tests de aptitudes) que no reúnen los fundamentos psicométricos necesarios para que una evaluación pueda considerarse fiable y válida. Simplemente no han sido diseñados con variables de psicometría, ni aportan baremos comparativos adecuados (en algunos casos ninguno). El 16PF, por ejemplo, tiene una muestra validada de más de 20.000 personas y en...