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El Lucro Cesante se define conforme a unas bases aritméticas que tienen en cuenta la edad del trabajador, estimado de vida, salario devengado, entre otros. Solo será necesario probar estos elementos (edad, salario, etc
La conciliación no puede versar respecto de derechos ciertos e indiscutibles y es claro que la demandante tenía todos los requisitos de pensión, por lo que su aceptación de laconciliación no pudo extenderse a un derecho ya consolidado, quedando este insoluto
Ilegalidad de licencia remunerada permanente
La tutela no puede suspender los efectos de actos administrativos ya que existen mecanismos idóneos para ello, excepto en los casos en que: la decisión de los actos administrativos es abiertamente arbitraria ; cuando afecte la salud o tratamientos del trabajador; cuandoel traslado rompa el núcleo familiar; y cuando el traslado atente contra la vida del trabajador o su familia.
2) El Ius Variando no es absoluto y debe tener en cuenta las condiciones de los trabajadores. Es vital que los trabajadores indiquen y demuestren los perjuicios que pueden tener por el ejercicio abusivo del ius variandi. La necesidad del servicio no es motivación suficiente; debeexaminarse los componentes humanos.
a La condición más beneficiosa existe para los eventos en los que el legislador no ha previsto regímenes de transición cuando hay una modificación normativa. Este principio busca proteger un derecho eventual que por algún motivo resulta razonable y concreto proteger. Es decir, no se protege una mera expectativa.
b Favorabilidad es aplicable cuando exista dudas sobrela aplicación de normas vigentes, aplicables al caso. Las normas deben ser tomadas íntegramente, por tanto, no pueden ser desglosadas según la conveniencia.
In dubio pro operario frente a una mismo norma surgen varias interpretaciones. Acá se debe propender por la interpretación razonable más favorable o benéfica al trabajador. No puede ser extendido al examen del material probatorio
MujerEmbarazada en Contrato a Término Indefinido:
Si el empleador conocía del estado de embarazo de la trabajadora en desarrollo del contrato y aun así la despide sin la previa calificación de la justa causa, se aplica la protección del fuero consistente en “la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecidalegalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación”. (Corte Constitucional, SU-070, 2013).
La situación varía cuando el empleador no conoce en desarrollo del contrato el estado de gestación de la empleada y la protección depende de si se adujo o no una justa causa. Si adujo justa causa y no conoce del estado de embarazo, “sólo se debe ordenar elreconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa causa (si se presenta) se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. El fundamento de esta protección es el principio de solidaridad y la consecuente protección objetiva constitucional de las mujeres embarazadas”. En cambio, cuando el empleador no adujo justa causa y no conoce elestado de gestación, la “protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y el reintegro sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Bajo esta hipótesis, se ordenará el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, los cuales serán compensadoscon las indemnizaciones recibidas por concepto de despido sin justa causa” (Corte Constitucional, SU-070, 2013).
Mujer Embarazada en Contrato a Término fijo:
Cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo y la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo, se debe “aplicar la protección derivada del fuero...