Administraci n y selecci n de recursos humana



Administración y selección de recursos humana

Objetivos de aprendizaje;
Después de estudiar el capítulo deberá ser capaz de:
1. Definir la función gerencial de la integración de recursos humanos.
2. Describir el enfoque sistémico de la administración de recursos humanos.
3. Explicar el inventario de recursos humanos y los factores en el ambiente interno y externo que
afectan laadministración de recursos humanos.
4. Explicar la política de competencia abierta y las formas de hacer más efectiva la integración de
recursos humanos.
5. Resumir aspectos importantes del enfoque sistémico en la selección de gerentes.
6. Analizar los requisitos de los cargos, las características importantes del diseño de puestos y las
características personales necesarias en los gerentes.
7. Describir elproceso para hacer coincidir las aptitudes del gerente con los requisitos del cargo.
8. Analizar el proceso de orientación e inducción de los nuevos empleados
Pocos ejecutivos discutirían el hecho de que las personas talentosas son vitales para la operación
Efectiva de una compañía. Los gerentes a menudo dicen que las personas son el capital más
Importante; sin embargo, el capital humano prácticamentenunca aparece en el balance general
Como una categoría separada, aunque se invierte una fuerte cantidad de dinero en la búsqueda
De talento, selección y capacitación de las personas. Es por este motivo que el desaparecido
Rensis Likert y sus colegas sugirieron llevar la cuenta del capital humano mediante el proceso
que llamaron contabilidad de los recursos humanos. Este enfoque tiene suscomplicaciones e
incluso existen desacuerdos entre los expertos en administración: los defensores de la contabilidad
de los recursos humanos, por un lado, y los financieros que deben desarrollar el sistema
para medir este capital, por el otro.1 Lo importante aquí es reconocer que la integración de
personal es una función decisiva de los gerentes que bien puede determinar el éxito o el fracaso
de unaempresa.
El capítulo inicia con una definición de la labor gerencial en la integración de personal y una
explicación de su función en ésta. Luego presenta una panorámica del enfoque sistémico en la
administración de los recursos humanos, y concluye con un análisis de los diversos aspectos en
la selección de la persona correcta.
1. Definición de la integración de personal
La función gerencial deintegración de personal o staffing se define como cubrir
y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al
identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y
reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales,
compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actualesde los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo
tanto, eficacia. Está claro que la integración de personal debe estar ligada a organizar, es decir, al
establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos.
Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal como
una fase del proceso de organización; sin embargo, enesta obra integrar personal se identifica
como una función gerencial independiente por varios motivos:
1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los
gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es sólo
establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención a cubrirlos.
2. Colocar a la integración depersonal como una función separada facilita el dar una mayor
importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera
profesional del personal y el desarrollo de gerentes.
3. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos
y experiencias.
4. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es...